MANDAT SOCIAL ET ELIGIBILITE A UN MANDAT DE DELEGUE SYNDICAL CENTRAL
Dans un arrêt du 19 novembre 2025 (Cass. Soc. 19 novembre 2025, n°24-16.430), la Cour de cassation a jugé que le gérant d’une Société A Responsabilité Limitée faisant partie d’une unité économique et sociale, titulaire par ailleurs pour des fonctions techniques d’un contrat de travail, fût-il conclu avec une autre société appartenant à la même unité économique et sociale, ne remplit pas les conditions d’éligibilité requises pour exercer un mandat de délégué syndical central au sein de cette unité économique et sociale en raison du mandat social lui conférant la qualité de chef d’entreprise incluse dans cette unité économique et sociale. Peu importe donc que le gérant soit titulaire d’un contrat de travail en parallèle de son mandat social, le mandat social occupé lui interdit d’être éligible à toute représentation des salariés au sein de l’unité économique et sociale.
ARTICULATION DES PRESCRIPTIONS CONTENTIEUX POLE SOCIAL / CONTENTIEUX PRUD’HOMAL
Dans un arrêt du 26 novembre 2025 (Cass. Soc. 26 novembre 2025, n°24-19.023), la Cour de cassation a jugé qu’il résulte de l’article 2241 du Code Civil que si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à l’autre, il en est autrement lorsque les deux actions tendent à un seul et même but, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première. Rappelant ce principe, la Cour de cassation a jugé, fort justement un autre sens, que l’action en reconnaissance d’une maladie professionnelle engagée par un salarié devant la juridiction de sécurité sociale, qui tend à bénéficier d’une meilleure indemnisation de la maladie par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, et d’action en paiement de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article 1126-14 du Code du Travail, qui tend à obtenir l’indemnisation de la rupture du contrat de travail, n’oppose pas les mêmes parties et ne tend pas au même but, de sorte que la première de ces actions, dans laquelle la seconde n’est pas virtuellement comprise, n’a pas interrompu le délai de prescription de cette…
POUVOIR DU JUGE DE REFERE EN CAS DE REQUALIFICATION D’UN CDD EN CDI
Dans un arrêt du 27 novembre 2025 (Cass. Soc. 27 novembre 2025, n°23-12.503), la Cour de cassation a jugé que c’est en vertu des pouvoirs qu’elle tient de l’article R 1455-7 du Code du Travail et sans violer l’article L 1245-2 du même Code, qu’une Cour d’appel, statuant en matière de référé, alloue à une salariée une provision à valoir sur l’indemnité de requalification, après avoir constaté que le contrat à durée déterminée ne respectait pas les dispositions de l’article 1242-2 du Code du Travail, dès lors que le motif du recours n’y était pas précisé, ce dont il résultait que l’existence d’une obligation de l’employeur n’était pas sérieusement contestable. Il en découle que l’appréciation de la précision du motif du recours d’un CDD peut être portée devant le juge des référés et qu’elle n’est pas de la compétence exclusive du juge du fond.
ETENDUE ET PORTEE DU DROIT D’ALERTE D’UN MEMBRE DE LA DELEGATION DU PERSONNEL AU CSE
Dans un arrêt du 3 décembre 2025 (Cass. Soc. 3 décembre 2025, n°24-10.326), la Cour de cassation a jugé qu’il résulte des articles L 2312-18 alinéa 1 et L 2312-36 du Code du Travail que les demandes relatives à l’accès à la base de données économiques et sociales et aux informations qu’elle contient n’entre pas dans les prévisions de l’article L 2312-59 du Code du Travail permettant à un membre de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de saisir le juge de demandes aux fins de mesures propres à faire cesser une atteinte au droit des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise. La Cour de cassation d’en déduire que l’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale porte un préjudice à l’intérêt collectif de la profession en sorte qu’une organisation syndicale est recevable à se joindre à l’action engagée par un membre de la délégation du personnel du Comité Social et Economique au titre de son droit d’alerte. Dans ce même arrêt, la Cour de cassation a…
PORTEE DE LA DISPENSE DE RECLASSEMENT DONT L’AVIS D’INAPTITUDE POUR LES AGENTS DE LA RATP
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°24-13.602), la Cour de cassation a rappelé qu’il résulte de l’article 1226-12 du Code du Travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, l’employeur n’est pas tenu de rechercher un reclassement. Ayant constaté que l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise soit gravement préjudiciable à sa santé, une Cour d’appel en a exactement déduit que la procédure de réforme pouvait être mise en œuvre par la RATP sans que l’agent ait été invité à présenter une demande de reclassement. Il s’agit d’une spécificité du régime applicable aux agents de la RATP, lequel prévoit qu’en cas d’inaptitude du salarié, l’agent doit être invité à présenter une demande de reclassement. Cette obligation ne s’applique pas lorsque l’avis d’inaptitude dispense l’employeur de toute recherche de reclassement.
PRESCRIPTION DE L’ACTION EN PAIEMENT DE L’INDEMNITE DE MISE A LA RETRAITE
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°24-12.066), la Cour de cassation a précisé qu’en cas de mise à la retraite du salarié à l’initiative de l’employeur, la rupture du contrat de travail intervient à la date d’expiration du contrat de travail et non lors de la notification de la décision de l’employeur. Dès lors, le point de départ du délai de prescription annale applicable à l’action en paiement de l’indemnité de mise à la retraite d’un salarié par son employeur, est la date de rupture du contrat de travail.
LE PRINCIPE SELON LEQUEL NUL N’EST PUNISSABLE QUE DE SON PROPRE FAIT N’EST PAS APPLICABLE AU POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°23-15.305), la Cour de cassation a jugé que le principe selon lequel nul n’est punissable que de son propre fait qui résulte des articles 8 et 9 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen du 26 août 1789 ne s’applique qu’aux peines prononcées par les juridictions répressives, ainsi qu’aux sanctions ayant le caractère d’une punition. Ainsi, ce principe ne s’applique pas aux mesures qui, prises dans le cadre d’une relation de droit privé, ne traduisent pas l’exercice de prérogative de puissance publique. Ainsi, il résulte des articles L 1131-1, L 1132-1, L 1135-2, L 1135-3 et L1135-3-1 du Code du Travail que le licenciement est la sanction décidée par un employeur à l’égard d’un salarié, pris dans le cadre d’une relation régie par le droit du travail et ayant pour seul objet de tirer certaines conséquences, sur le contrat de travail, des conditions de son exécution par les parties, ne relèvent pas de l’exercice par une autorité de prérogative de puissance publique et ne constituent pas…
MISE A DISPOSITION ET APPLICATION DE L’ARTICLE 124-1 DU CODE DU TRAVAIL
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°23-11.819), la Cour de cassation a jugé que lorsque l’activité exercée par une entreprise appartenant à un groupe et constituant une entité économique autonome est transférée à une entreprise extérieure au groupe, les salariés qui, au jour du transfert, sont affectés de manière permanente à cette entité pour l’exécution de leurs tâches habituelles, passe au service du cessionnaire. En l’occurrence, il s’agissait de salariés qui étaient mis à disposition d’une entreprise du même groupe et cette même entreprise avait été cédée à une structure extérieure. Ainsi, les salariés mis à disposition à l’entreprise utilisatrice et qui donc avait été cédée ; cette entreprise étant une entité économique autonome, ont vu leur contrat de travail transféré vers la société extérieure cessionnaire d’une entité économique autonome puisque, d’une part, la cession aurait entrainé le transfert d’une entité économique autonome dont l’identité s’était maintenue sous une autre direction et que le salarié accomplissait, au jour du transfert, son travail dans l’activité cédée et que cette affectation ne présentait pas un caractère occasionnel.
L’INAPTITUDE PEUT ETRE CONSTATEE LORS D’UNE VISITE DE CONTROLE DE LA MEDECINE DU TRAVAIL
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°24-15.511), la Cour de cassation précise qu’il résulte de la combinaison des articles L 4624-4 et R 4624-31 et R 4624-32 du Code du Travail que le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste à l’occasion d’un examen réalisé à l’initiative de l’employeur sur le fondement du 2ème de ces textes, peu important que l’examen médical ait eu lieu pendant la suspension du contrat de travail et nonobstant l’envoi par le salarié de nouveaux arrêts de travail. Ainsi, le constat de l’inaptitude du salarié par la Médecine du Travail n’est pas obligé d’intervenir à l’occasion d’une visite de reprise ou une visite périodique pendant l’exécution du contrat de travail mais à tout moment, notamment pendant une période d’arrêt maladie. On précisera que cette visite peut, à notre sens, intervenir à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur.
PRESCRIPTION DE L’ACTION EN REQUALIFICATION DE CONTRAT A DUREE DETERMINEE EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°24-15.882), la Cour de cassation rappelle sa jurisprudence constante sur la date de début de délai de prescription, s’agissant d’une demande de requalification de CDD en CDI. Ainsi, dans cet arrêt, la Cour de cassation a jugé que n’est pas prescrite l’action en requalification des contrats à durée déterminée saisonniers en un contrat à durée indéterminée formée moins de deux ans après le terme du dernier contrat par un salarié qui soutenait que la conclusion successive des contrats avait pour objet de pourvoir durablement à un employé à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le délai de prescription de deux ans commence donc à compter du terme du dernier contrat à durée déterminée conclu entre l’employeur et le salarié.
VIE PERSONNELLE ET FAUTE DISCIPLINAIRE (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°24-17.316)
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Ainsi, le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. Il découle de ces principes que l’employeur ne peut, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger ses salariés à lui communiquer des informations sur sa situation familiale. En cet arrêt, la Cour de cassation a cassé un arrêt de Cour d’appel qui avait débouté le salarié, licencié pour avoir dissimulé, à son employeur et à l’équipe avec laquelle il travaillait, le fait qu’il était en couple avec une ancienne salariée de la Société et consécutivement de sa demande de nullité de licenciement pour violation au droit au respect de la vie privée sans constater que sa situation matrimoniale était en rapport avec ses fonctions et susceptible d’influer sur leur exercice au détriment de l’intérêt de l’entreprise alors qu’un différend judiciaire entre son…
HARCELEMENT MORAL CARACTERISE PAR DES METHODES DE GESTION
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°24-15.412), la Cour de cassation est confiante de sa jurisprudence constante et rappelle que les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour le salarié de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement. Au cas d’espèce, plusieurs salariés d’une boutique où était affectée la salariée avaient dénoncé, tant auprès de la direction que durant l’enquête diligentée par l’employeur à la suite de ce signalement, le harcèlement psychologique de la part de deux supérieurs hiérarchiques, en relatant des pressions pour démissionner, du chantage, un manque de respect et des insultes, et précisant que de nombreux arrêts de travail avaient été prescrits à différentes salariées. La Cour a ensuite constaté que le rapport d’enquête avait repris les témoignages concordant de chacune des salariées, dont celui de l’intéressée qui avait confirmé les propos tenus par ses collègues dans le courriel de…