Source : Cour de Cassation – Chambre Sociale – 8 octobre 2014 – n° 13-14.991

Si l’employeur dispose d’un pouvoir de contrôle de l’activité des salariés durant le temps de travail, encore faut-il que ce pouvoir de contrôle s’exerce dans le respect des droits et libertés des salariés, et que les dispositifs mis en œuvre soient justifiés par la nature de la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché.

La mise en place de tels dispositifs suppose qu’ils aient été portés préalablement à la connaissance du salarié.

Par ailleurs, l’employeur doit nécessairement informer et consulter le Comité d’Entreprise et ce sur le fondement de l’article L2323-2 alinéa 3 du Code du Travail.

A défaut, les moyens de preuve obtenus par exemple à l’aide d’un système de surveillance alors que l’employeur n’a pas consulté préalablement le Comité d’Entreprise, constituent un mode de preuve illicite ; à titre d’exemple [1]l’enregistrement obtenu à l’aide d’un système de géo localisation si ce système est utilisé par l’employeur pour contrôler ses salariés.

Enfin, dès lors que les dispositifs de contrôle sont susceptibles de permettre à l’employeur de collecter des données à caractère personnel, l’employeur doit respecter la loi informatique et libertés et déclarer à la CNIL avant sa mise en œuvre ce dispositif de contrôle.

La Jurisprudence écarte régulièrement des moyens de preuve reposant sur les dispositifs non déclarés.

En l’espèce, un employeur avise les salariés de son intention de mettre en place un dispositif de contrôle afin de mettre fin à l’abus de certains salariés de l’usage du matériel de l’entreprise à des fins personnelles.

Ce dispositif est porté à la connaissance des représentants du personnel.

L’employeur après avoir constaté qu’une salariée a adressé pendant deux mois plus de 600 messages électroniques à caractère personnel, convoque la salariée à un entretien préalable puis déclare le dispositif de contrôle à la CNIL.

Il procède au licenciement de la salariée qui conteste la mesure et la licéité du moyen de preuve issu du dispositif de contrôle déclaré trop tardivement selon elle.

La Cour d’Appel a jugé que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse ; elle s’était cependant fondée uniquement sur des éléments de preuve obtenus à l’aide de ce système de traitement automatisé de sorte que la Cour de Cassation considérant que le moyen de preuve est illicite, a censuré la décision.

L’employeur aurait du déclarer le dispositif à la CNIL avant sa mise en œuvre.

Il avait pourtant soutenu que les listings n’apportaient aucune information sur le contenu des messages mais permettaient uniquement d’établir le moment de leurs envois ou la réception, leurs destinataires ou expéditeurs et l’objet figurant dans le titre.

Le système ne pouvait en conséquence selon lui quand bien même la déclaration serait tardive, constituer un mode de preuve illicite.

L’employeur plaidait également que les preuves étaient licites au regard des recommandations de la CNIL puisqu’elle ne portait que sur le nombre et la fréquence du message personnel et non sur leur contenu : cet argument n’a pas porté ses fruits.

Patricia VIANE-CAUVAIN

Vivaldi-Avocats

[1] Cass. Soc. 07.06.2006 n°04-43.866