Un salarié a été embauché par une entreprise privée de sécurité à compter du 28 décembre 2013, suivant un contrat à durée indéterminé à temps partiel de 140 heures mensuelles en qualité d’Agent de Sécurité.
Son horaire mensuel a ensuite évolué à plusieurs reprises par suite de différents avenants contractuels.
Le salarié a sollicité auprès de son employeur une rupture conventionnelle, et l’employeur ayant accédé à sa demande, le salarié est sorti des effectifs de l’entreprise le 26 novembre 2016.
Le salarié a ensuite saisi le Conseil de Prud’hommes de diverses demandes tendant notamment à voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein à compter du mois de février 2015.
Concernant la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein, le salarié expose que le planning qui lui a été transmis par l’employeur au titre du mois de février 2015, fait état d’un temps de travail à hauteur de 36h75 pour la semaine du 3 au 5 février 2015, de sorte qu’il a ainsi dépassé la durée légale du travail sur la période hebdomadaire, et qu’en pareil cas lorsque le salarié à temps partiel dont la durée hebdomadaire du travail est portée au niveau de la durée légale, soit 35 h, celui-ci est fondé à voir requalifier son contrat de travail en un temps plein.
En cause d’appel, cette affaire arrive par devant la Cour d’Appel de Riom, laquelle dans un arrêt du 21 mai 2019, va rejeter la demande du salarié considérant que dès lors que la durée du travail était fixée mensuellement, la réalisation durant une semaine d’un horaire supérieur à la durée légale hebdomadaire alors que l’horaire mensuel demeurait inchangé, ne saurait entraîner la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein.
La Cour souligne également que l’employeur démontre que c’est le salarié qui lui faisait parvenir ses disponibilités afin d’établir ses plannings de travail, de sorte que le salarié ne pouvait sérieusement soutenir s’être constamment tenu à la disposition de l’employeur, relevant en outre qu’il est établi que celui-ci avait un autre emploi, de surcroît à temps complet, raison pour laquelle il fournissait à son employeur ses disponibilités résiduelles.
En suite de cette décision, le salarié forme un pourvoi en cassation.
A l’appui de son pourvoi, il reproche à l’arrêt d’appel de l’avoir débouté de sa demande de requalification, alors qu’il résulte des dispositions de l’article 3123-17 du Code du Travail que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, et que dès lors que les heures effectuées par un salarié ont eu pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail de celui-ci, employé à temps partiel au niveau de la durée légale, son contrat à temps partiel doit être requalifié en un contrat de travail à temps complet.
Bien lui en prit, puisque la Chambre Sociale de la Haute Cour va accueillir le moyen du salarié.
Soulignant que, pour débouter le salarié de sa demande en requalification, l’arrêt d’appel retient que dès lors que la durée du travail était fixée mensuellement, la réalisation durant une semaine d’un horaire supérieur à la durée légale hebdomadaire, alors que l’horaire mensuel demeurait inchangé, ne saurait entraîner la requalification de ce contrat à temps partiel en un contrat de travail à temps plein, alors qu’elle avait constaté que le salarié avait accompli 1h75 complémentaire au mois de février 2015, et qu’au cours de la première semaine de ce mois, le salarié avait effectué 36h75 de travail de sorte que l’accomplissement d’heures supplémentaires avait eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail, ce dont la Cour d’appel aurait dû en déduire qu’à compter de ce dépassement, le contrat devait être requalifié en un contrat de travail à temps plein.
Par suite, elle casse et annule l’arrêt d’appel en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de requalification du contrat de travail en un contrat à temps plein, de rappels de salaires et congés payés y afférent.
