SOURCE : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 14 février 2018 n°16-25.323 FS – P+B
Une salariée avait été engagée le 28 août 2006 par une société en qualité de chargée de communication, le contrat relevant de la convention collective des cadres de la métallurgie.
A compter du 5 janvier 2008 la salariée va prendre un congé maternité suivi d’un congé parental à temps plein, puis un nouveau congé maternité en mai 2009 suivi d’un congé parental à temps partiel à compter du 1er février 2010, et enfin un troisième congé de maternité du 27 mai 2011 au 2 janvier 2012, date à laquelle elle reprenait ses fonctions à temps partiel sous forme d’un 4/5e.
Pendant ce temps, la société qui l’employait avait été fusionnée avec une autre société et un projet de restructuration du groupe était en cours.
Le 4 septembre 2012, la salariée va saisir le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir la résiliation de son contrat de travail en raison de divers manquements graves de son employeur, tenant à la modification unilatérale de son contrat, l’inobservation des dispositions relatives à la classification, le non-paiement d’augmentations salariales pendant ses maternités ou congés parentaux et le comportement discriminant lié à ses grossesses.
Déboutée par les premiers juges, cette affaire arrive par devant la Cour d’Appel de Versailles, laquelle dans un arrêt du 6 septembre 2016, ne va pas plus accueillir les demandes de la salariée.
Sur la question des augmentations de salaire et de primes, la Cour d’Appel relevant que l’employeur justifie de l’application à la salariée des augmentations salariales pour 2009, 2011 et 2012 et que s’agissant de l’augmentation de 2,2% due pour l’année 2008, elle constate que, sciemment, la salariée a accepté de percevoir cette augmentation sous forme d’une prime exceptionnelle de 400 euros dans un courriel au directeur marketing du 28 octobre 2008, et que faute pour la salariée d’établir ni même d’alléguer la cause d’un éventuel vice du consentement, la salariée est mal fondée à reprocher à son employeur d’avoir méconnu ses obligations contractuelles.
En conséquence, la Cour d’Appel confirme la décision des premiers juges en déboutant la salariée de l’ensemble de ses demandes.
En suite de cette décision, la salariée forme un pourvoi en cassation.
Bien lui en prit puisqu’au visa de l’article L1225-26 du Code du Travail qui prévoit que la rémunération de la salariée de retour de congé maternité doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, dispositions d’ordre public découlant de l’article 15 de la directive 2006/54/CE du Parlement Européen,
La Chambre sociale énonçant que l’employeur ne peut remplacer l’augmentation de salaire due en vertu de l’article L1225-26 du Code du travail à la salariée à son retour de congé maternité par le versement d’une prime exceptionnelle, la Cour d’Appel ayant relevé le comportement de l’employeur, n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé le texte susvisé.
En conséquence, la Chambre Sociale casse et annule l’arrêt d’appel en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappels de salaire au titre de l’augmentation de 2,2% ayant dû intervenir en 2008, la Cour considérant que la cassation entraîne en conséquence cassation de l’arrêt d’appel sur les demandes de la salariée liées à une discrimination et à sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Les conséquences vont donc s’avérer très lourdes pour l’employeur.
Christine Martin
Associée
Vivaldi-Avocats
