SOURCE : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 24 juin 2020 n°17-28.067 (F-D) Cassation

Une salariée a été engagée par un restaurant à compter du 19 août 2013 en contrat à durée indéterminée en qualité de Commis de cuisine, dans le cadre d’un contrat unique d’insertion comportant une période d’essai de 60 jours expirant le 19 octobre 2013.

L’attestation pôle emploi remise à la salariée le 30 octobre 2013 fait état d’une rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur.

La salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes aux fins d’obtenir des dommages et intérêts au titre de rupture abusive du contrat de travail et irrégularité de la procédure de licenciement.

Si sa demande va être accueillie par les premiers juges, toutefois la Cour d’Appel d’Aix en Provence, dans un arrêt du 29 septembre 2017 :

– Souligne que la loi n’impose pas de formalisme pour procéder à la rupture de la période d’essai, et considérant que si les documents de fin de contrat : attestation pôle emploi, certificat de travail et bulletin de paie, s’ils ont été établis le 30 octobre 2013, ils portent tous en mention du dernier jour travaillé le 19 octobre 2013, soit le dernier jour de la période d’essai,

– Relève en outre que la salariée ne disconvient pas ne plus s’être rendue dans la société à compter du 20 octobre 2013, élément conforté par des attestations produites par l’employeur et sans expliquer par ailleurs les motifs qui l’auraient conduite à ne plus se présenter à son travail à partir de cette date,

– Estime dans ces conditions que cette absence ne peut s’expliquer que par la rupture de la période d’essai dont la salariée avait forcément été prévenue et que celle-ci dès lors intervenue pendant le délai de 60 jours fixé contractuellement, de sorte qu’aucun abus de l’employeur ne peut être relevé.

Déboutée par l’arrêt d’appel de ses demandes en dommages et intérêts au titre de la rupture abusive et irrégularité de la procédure de licenciement, la salariée forme un pourvoi en cassation.

A l’appui de son pourvoi, elle prétend que la rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté auprès du salarié sa volonté d’y mettre fin et lui a notifié sa décision.

Bien lui en prit, puisque la Chambre Sociale de la Haute Cour, reprenant l’argumentation de la salariée, casse et annule l’arrêt rendu le 29 septembre 2017 par la Cour d’Aix en Provence au visa des articles L1221-19, L1221-21, L1221-25 et L1231-1 du Code du travail.

La Chambre Sociale rappelle que si chacune des parties peut discrétionnairement et sans forme mettre fin aux relations contractuelles pendant la période d’essai, la rupture doit être explicite.

Or, pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail, l’arrêt d’appel retient que si les documents de fin de contrat ont été établis le 30 octobre 2013, ils mentionnent tous le 19 octobre 2013 comme étant le dernier jour travaillé, il ajoute que la salariée ne disconvient pas ne plus s’être rendue sur son lieu de travail à compter du 20 octobre 2013, et que cet élément est conforté par les attestations produites par l’employeur, et qu’elles n’expliquent pas les motifs qui l’auraient conduite à ne plus se présenter à son travail à partir de cette date.

L’arrêt d’appel en déduit que cette absence ne peut s’expliquer que par la rupture de la période d’essai dont la salariée avait forcément été prévenue et que celle-ci est dès lors intervenue pendant le délai de 60 jours fixé contractuellement, de sorte qu’aucun abus de l’employeur ne peut être relevé.

La Chambre Sociale de la Haute Cour considère qu’il s’agit de motifs impropres à caractériser que l’employeur avait de manière explicite manifesté sa volonté de mettre fin à la période d’essai avant la date de son expiration.

En l’occurrence, l’employeur aurait été bien inspiré de remettre un écrit à la salariée, quand bien même celui-ci n’est pas obligatoire.