Rupture conventionnelle : la rétractation du refus de validation par la DIRECCTE n’est pas une cause de nullité de la rupture.
La rupture finalement homologuée est valable.
L’utilisation de la cigarette électronique au travail
Le décret relatif à l’utilisation de la cigarette électronique dans les locaux de travail fermés et ouverts à usage collectif est paru.
Inaptitude du salarié : des tâches réalisées par des stagiaires ne constituent pas un poste de reclassement.
Par suite le licenciement est parfaitement justifié.
Avis d’aptitude avec réserves et licenciement
« Le licenciement fondé sur le refus par le salarié d’une mutation dans le cadre d’une clause de mobilité, sur un poste compatible avec l’avis d’aptitude du Médecin du Travail ne constitue pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié. »
Précisions sur l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif.
L’entrée en vigueur du décret est fixée au 1er octobre 2017.
Contrôle d’URSSAF : le délai de 30 jours prévu entre la lettre d’observations de fin de contrôle et la mise en demeure doit être strictement respecté.
A défaut, la mise en demeure est entachée de nullité.
Convention de forfait : validité de la clause contractuelle prévoyant un salaire brut pour 169 heures mensuelles.
La signature du contrat de travail marque l’accord du salarié à l’inclusion des heures supplémentaires dans sa rémunération.
Pas de sanction disciplinaire possible sans règlement intérieur prévoyant l’échelle des sanctions.
Ceci pour les entreprises de 20 salariés dépourvues de règlement intérieur.
Une faute grave commise par un salarié peut justifier sa mise en retraite d’office.
Le refus de tout échange verbal avec sa hiérarchie peut constituer une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Salarié déclaré inapte, non reclassé à l’issue du délai d’un mois : le versement des salaires doit reprendre obligatoirement.
Une indemnité de congés payés ne peut pas se substituer aux versements des salaires.
Indemnisation par la CPAM du mi-temps thérapeutique.
Quand le délai de carence constitue un dommage collatéral...
Liberté religieuse – contrat de travail et droit de l’Union Européenne
Selon la CJUE le port de signes religieux en entreprise peut être restreint dans la mesure où (i) une règle interne prévoit la mise en place d’une politique de neutralité vis-à-vis de sa clientèle et (ii) si les moyens pour réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.