La salariée enceinte, victime d’un licenciement nul, a droit à un rappel de salaire allant jusqu’à la fin de la période de protection relative
Dans un arrêt rendu le 06 novembre 2024, la Chambre sociale de la Cour de Cassation est venue se prononcer pour la première fois sur le sujet et donc sur l’étendue, dans le temps, de l’indemnisation de la salariée enceinte. Cass. Soc., 06 novembre 2024, n°23-14.706 De droit constant, la salariée, lorsqu’elle déclare son état de grossesse à l’employeur, bénéficie, sauf exceptions limitatives, d’une protection contre le licenciement. Pour rappel, la salariée qui annonce sa grossesse à l’employeur bénéficie de deux périodes de protection : La future maman qui serait donc licenciée en raison de sa maternité à venir peut donc demander à ce que son licenciement soit déclaré nul, avec la possibilité de demander sa réintégration au sein de l’entreprise. Qu’elle soit réintégrée ou non, la salariée peut prétendre à un rappel de salaire, dont l’amplitude était le sujet de l’arrêt rendu. En effet, depuis les ordonnances du 24 septembre 2017, l’article L1125-71 du Code du Travail prévoit une indemnisation pour « la période couverte par la nullité » sans autre précision. Les juges de la Cour sont venus apporter la précision selon…
Précisions sur les nouveaux cas de déblocage du plan d’épargne entreprise, des avances sur participation et de l’intéressement
Dans un question/réponse du 09 octobre 2024, le ministère du travail est venu renseigner le justiciable sur trois nouvelles situations de déblocage des avoirs issus de la participation et du PEE Source : Question réponse du ministère du travail - 09 octobre 2024 Par principe, les avoirs acquis par les bénéficiaires d’un plan d’épargne entreprise peuvent être débloqués après l’expiration d’un délai de cinq ans à compter de leur date d’acquisition. Les treize exceptions à ce principe sont prévues à l’article R3324-22 du Code du Travail, avec trois petites nouvelles arrivées depuis le mois de juillet 2024. Ainsi, le salarié peut, par anticipation, débloquer ces avoirs dans le cadre : La liste des travaux concernés est fixée par tableau. Si deux conjoints disposent chacun d’un PEE, le déblocage des deux plans d’épargnes peut être demandé. C’est une avancée non négligeable dans un contexte où de plus en plus de salariés sont confrontés à cette problématique ; une mise en garde néanmoins sur les justificatifs à produire qui sont nombreux. Le déblocage est également admis dans le cadre de l’achat d’un vélo ou vélo-cargo…
Le licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement moral peut être contesté dans les cinq années après la rupture
Depuis le 24 septembre 2017, l'action en justice relative à toute rupture d'un contrat de travail doit être engagée dans les 12 mois suivant la notification de la rupture. Néanmoins, lorsque la rupture du contrat de travail intervient dans un contexte de harcèlement moral, le salarié dispose d’un délai allongé, en l’occurrence, cinq ans pour contester cette dernière. Source : Cass. Soc., 04 septembre 2024, n°22-22.860 Dans un arrêt du 4 septembre 2024 (Cass. Soc., n°22-22.860), la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur cette question du délai de prescription de l’action en nullité du licenciement pour harcèlement moral. Au cas d’espèce, un salarié, dont le licenciement avait été prononcé le 3 septembre 2018, a saisi la juridiction prud’homale le 14 février 2020, soit un an et demi plus tard, afin de faire reconnaître la nullité de son licenciement. Ce dernier formulait plusieurs demandes relatives notamment à un harcèlement moral qu’il aurait subi et à une indemnité pour travail dissimulé. Après avoir rappelé que l’action en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé était relative à l’exécution du contrat,…
Quelle valeur pour la preuve récoltée sur la clé USB personnelle du salarié ?
L’utilisation, par l’employeur, de fichiers contenus au sein d’une clé USB personnelle appartenant à un salarié de l’entreprise, constitue une atteinte à la vie privée de ce dernier ; néanmoins, si l’utilisation de cette preuve déloyale est indispensable à l’exercice du droit de la preuve par l’employeur, alors l’atteinte ne sera pas de nature à empêcher la production des éléments récoltés. Source : Cass. Soc., 25 septembre 2024, n°23-13.992 – Société Verre équipements En droit civil, la production, par l'une des parties, d'une preuve jugée déloyale ou illicite n'implique pas nécessairement son écartement des débats. Le juge statue alors sur la recevabilité de l'élément en se basant sur l'atteinte potentielle qu'elle porterait à l'équité de la procédure, avec une balance nécessaire entre le droit de la preuve (par tout moyen), et les droits antinomiques en présence. L'assemblée plénière de la Cour de Cassation avait déjà tranché sur la question de l'admissibilité d'une preuve déloyale en mettant en exergue le principe selon lequel la production d'un tel élément doit être indispensable à l'exercice du droit de la preuve, et que l'atteinte au droit…
Encore quelques semaines pour satisfaire à l’obligation d’emploi des personnes handicapés !
En 2024 et comme chaque année, l’exécution de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’appréciera au 31 décembre. Il reste donc seulement quelques semaines aux employeurs pour se mettre en conformité avec cette obligation légale. Articles L5212-1 et suivants du Code du Travail C’est une disposition légale parfois méconnue ; dans les entreprises de 20 salariés ou plus, l’employeur a l’obligation d’embaucher au moins 6% de salariés reconnus travailleurs handicapés. A défaut, l’entreprise n’ayant pas satisfait à l’obligation doit s’acquitter d’une contribution, dite « contribution OETH », dont le montant se calcule justement sur ce pourcentage de travailleurs. Les entreprises atteignant ainsi en 2024 le seuil fatidique des 20 salariés vont donc entrer dans l’étape dite de neutralisation, d’une durée de cinq années consécutives et ininterrompues, à l’issue desquelles elles seront donc soumises à l’obligation légale d’embauche sur l’année suivante ; ces cinq années doivent servir à l’entreprise à se mettre en conformité avec la législation. L’effectif de l’entreprise se calcule sur les emplois permanents, à l’exception des salariés intérimaires, mis à disposition, ou portés. Dans les entreprises disposant de plusieurs établissements, l’obligation s’apprécie au…
Travailler pendant un arrêt maladie n’ouvre droit qu’à des dommages intérêts
Le salarié obligé de travailler pendant son arrêt maladie, d’origine professionnelle ou non, ne peut prétendre à un rappel de salaire mais seulement à des dommages et intérêts en réparation de son préjudice.
Licenciement pour faute : l’importance de l’existence d’un fait imputable au salarié
L’altercation entre une salariée et son supérieur hiérarchique, quis’est déroulée sur le parking, en dehors des temps et lieu de travail, neconstitue pas un fait imputable au salarié pouvant justifier son licenciementpour faute grave. Source : Cass. Soc., 11-9-2024 n° 23-15.406 Dans cet arrêt récent, la Chambre sociale de la Cour de Cassation rappelle plusieurs principes encadrant la rupture du contrat de travail pour faute : En l’espèce, l’employeur a procédé au licenciement pour faute grave de la salariée, au motif qu’elle aurait provoqué une altercation avec son supérieur hiérarchique sur le parking de l’entreprise. Le compagnon, ex salarié de la société, a lui aussi été impliqué dans le litige. Après avoir relevé que la salariée se trouvait sur le parking afin de prendre son poste à l’heure habituelle, la Cour a rappelé que l’altercation, qu’elle ait eu lieu avec la salariée ou son compagnon, ne peut justifier la moindre sanction dans la mesure où la travailleuse ne se trouvait ni sur son lieu de travail, ni sur son temps de travail effectif. L’employeur a ainsi, selon la Cour, directement tiré…
La législation européenne encadrant l’acquisition des congés payés pendant les périodes d’arrêt de travail enfin transposée en droit français
L'article 37 de la loi portant diverses dispositions d’adaptations au droit de l’Union Européenne (DDADUE), instaure l’acquisition, pour le salarié, de 2 jours ouvrables de congés par mois pendant les périodes de maladie non professionnelle. Source : Article 37 de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 Si jusqu’à présent les salariés ne pouvaient, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, prétendre à l’acquisition de journées de congés payés que durant la première année ininterrompue d’arrêt de travail, et seulement dans le cas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le droit français s’est enfin mis au diapason des normes européennes en la matière. Désormais, l’article L3141-5 du Code du Travail dispose : Si cette transposition des règles européennes semble plutôt très favorable au salarié, puisqu’elle adoucit les dispositions légales antérieures, la Chambre sociale de la Cour de Cassation avait déjà consacré ce principe dans sa jurisprudence, notamment dans trois arrêts rendus en septembre 2023 (Cass. Soc., 22 septembre 2023, n°22-10.529 ; n°22-17.340 à 342 ; n°22-17.638). En l’espèce dans le premier arrêt, et après avoir rappelé le principe selon lequel l’acquisition de congés payés par le…