Indemnité spécifique de rupture conventionnelle, le salarié doit bénéficier du montant de l’indemnité de licenciement le plus favorable.
En cas de rupture conventionnelle, l’indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable est due au salarié, même si elle est réservée selon les termes de la convention collective à la relation de travail, à certains motifs spécifiques de licenciement.
Violation d’une clause de non-concurrence : compétence du Tribunal de commerce ou du Conseil de prud’hommes ?
Si la violation de la clause de non-concurrence relève de la compétence exclusive du Conseil de prud’hommes, l’action dirigée par l’ancien employeur contre le nouvel employeur, fondée sur la complicité de ce dernier dans la violation d’une telle clause par le salarié, relève de la compétence du tribunal de commerce.
La consécration de l’irresponsabilité « sociale » du salarié victime de harcèlement.
La Cour de cassation considère que le comportement agressif et injurieux du salarié harcelé ne constitue pas une faute grave.
Une clause de renonciation dans le contrat de travail au droit du salarié en matière de fractionnement du congé principal peut-elle être opposée par l’employeur ?
« Le salarié ne peut renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né et ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal »
L’employeur qui rompt les pourparlers en vue d’une rupture conventionnelle après avoir organisé le dîner de départ de la salariée commet-t-il un abus de droit ?
« Le fait pour l’employeur de fonder son refus de conclure une rupture conventionnelle sur une faute minime de la salariée ne constitue pas un abus du droit de ne pas consentir à cette rupture conventionnelle »
Principe d’ égalité de traitement et transaction
« Un salarié ne peut invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages d’une transaction conclue par l’employeur avec d’autres salariés »
Le document d’évaluation des risques professionnelles (DUER) peut être établis unilatéralement par l’employeur.
Le Code du travail n’impose pas à l’employeur de consulter le CHSCT et donc désormais le C.S.E lorsqu’il élabore ou met à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER).
Les salariés doivent se conformer au code de déontologie applicable dans l’entreprise.
Le salarié qui ne respecte pas le processus décrit par un code de déontologie peut être sanctionné sur ce fondement. En effet, ce code ayant été soumis à la même procédure de mise en place que celle du règlement intérieur, constitue selon la Cour de cassation une adjonction à celui-ci.
Opposabilité d’un code déontologique au salarié
« Le code de déontologie soumis à l’avis des institutions représentatives du personnel, transmis à l’Inspecteur du Travail et faisant l’objet des formalités de dépôt de publicité prévues, constitue une adjonction au règlement intérieur et est opposable au salarié »
Annulation des délais dérogatoires de consultation du CSE en cas de décision de l’employeur ayant pour objectif de faire face aux conséquences de l’épidémie de COVID-19.
Le Gouvernement n’était pas habilité à raccourir les délais de consultations et d’information du CSE relevant du domaine de la loi, les textes y faisant référence, bien que désormais plus applicables, sont annulés.
Licenciement économique prononcé avant l’adoption d’un PSE : quelles conséquences ?
La salariée privée du bénéfice du PSE en raison des conditions de son licenciement est fondée à en obtenir réparation.
Rétrogradation disciplinaire expressément acceptée par le salarié : quelle possibilité de remise en cause ?
Le salarié conserve le droit à contester la régularité et le bienfondé de la sanction acceptée.