Droit collectif

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Le seuil d’effectif d’absence de mise en place du règlement intérieur doit être démontré par l’employeur.

Pour pouvoir prononcer une sanction autre que le licenciement, sans s'appuyer sur un règlement intérieur, l'employeur doit rapporter la preuve que le seuil d'effectif de l'entreprise est, au jour du prononcé de la sanction, habituellement resté inférieur à 50 salariés pendant plus de 12 mois.

Thomas T’JAMPENS Thomas T’JAMPENS

Statut protecteur du salarié :

«C’ est au moment de l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de l’imminence de la désignation d’un salarié en qualité de conseiller du salarié pour apprécier si celui-ci bénéficie du statut protecteur ou non »

Patricia VIANE CAUVAIN Patricia VIANE CAUVAIN

Accord de mobilité interne : conditions dans lesquelles le juge peut apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif au refus du salarié d’accepter la modification de son contrat.

« Il appartient au Juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif au refus du salarié au regard de la conformité de l’accord aux exigences légales, au regard de sa mise en œuvre et des dispositions de la Convention Internationale du Travail n°158 »

Patricia VIANE CAUVAIN Patricia VIANE CAUVAIN

Les modalités de prise en compte dans l’effectif des salariés mis à disposition.

Les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, peu important le choix exercé quant au droit de vote pour l’élection des représentants du personnel au sein du comité social et économique

Thomas T’JAMPENS Thomas T’JAMPENS

Erreur d’adressage de la mise en demeure de l’URSSAF : quelles conséquences ?

La nullité est encourue sans que soit exigée la preuve d’un préjudice.

Christine MARTIN Christine MARTIN

Les conséquences du défaut d’organisation des élections partielles

Il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice lorsque, l’institution représentative du personnel ayant été mise en place, des élections partielles doivent être organisées du fait de la réduction du nombre des membres élus de l’institution représentative du personnel, les salariés n’étant pas dans cette situation, privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Thomas T’JAMPENS Thomas T’JAMPENS

Du bon usage du droit d’alerte

« L’exercice d’un droit d’alerte fondé sur le mode de calcul des indemnités compensatrices de congés payés des salariés intérimaires, n’entre pas dans les prévisions de l’article L2313-2 du Code du Travail »

Patricia VIANE CAUVAIN Patricia VIANE CAUVAIN

Conséquences attachées à l’annulation d’une élection à raison du non-respect des règles de représentation proportionnée des femmes et des hommes.

« L’annulation de l’élection d’un élu du sexe surreprésenté n’emporte pas d’effet sur la candidature du salarié concerné. »

Patricia VIANE CAUVAIN Patricia VIANE CAUVAIN

Prise des congés payés reportés : les règles de fixation de l’ordre de départ en congés s’appliquent aux congés annuels reportés

Par suite l’employeur ne peut contraindre le salarié à prendre du jour au lendemain les congés payés reportés.

Christine MARTIN Christine MARTIN

Indemnité due par l’employeur suite à l’annulation d’une autorisation de licenciement d’un salarié protégé réintégré puis licencié postérieurement pour les mêmes faits

"Une autorisation administrative de licencier délivrée postérieurement à l'annulation par le Juge Administratif d'une précédente autorisation ne peut avoir pour effet de régulariser à postériori le licenciement prononcé sur la base de l'autorisation annulée…"

Patricia VIANE CAUVAIN Patricia VIANE CAUVAIN