D’ici le 1er mars prochain, et comme tous les ans, les entreprises d’au moins 50 salariés devront calculer, leur index égalité professionnelle ; aucune dispense possible !
Source : Article des éditions TISSOT du 06 février 2025
Chaque année, l’index d’égalité professionnelle doit être calculé par les entreprises. La publication des résultats de cet index est obligatoire pour toute entreprise présentant au moins 50 salariés au cours de l’année écoulée[1].
Afin d’être précis et juste dans la mesure de cet index, les entreprises doivent tenir compte de plusieurs indicateurs :
- L’écart de rémunération entre hommes et femmes, à catégorie de poste équivalente
- L’écart entre les taux d’augmentations appliqués aux salariés
- Le pourcentage de salariées (femmes donc) ayant bénéficié d’une augmentation sur l’année de leur retour de congé de maternité
- Le nombre de salariés du sexe le moins représenté, sur les dix salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations
- Enfin, pour les entreprises de 250 salariés ou plus, l’écart de taux de promotions
L’évaluation est faite sur la base d’un barème progressif allant de 0 à 40 points, et la somme des points recueillis pour chaque indicateur permet, à terme, d’obtenir une note finale sur 100.
Par exemple, si l’écart entre les taux d’augmentation est de 0%, l’entreprise percevra le nombre maximal de points, en l’occurrence, 20 pour ce poste de calcul.
Par suite, si le score obtenu est inférieur à 85 points, des objectifs de progression devront être mis en place par l’entreprise, sur les postes où le score maximal n’a pas été atteint.
En revanche, si le score global est inférieur à 75 points, il s’agira pour l’entité de mettre en place des mesures de correction, et, plus encore, de rattrapage salarial, dans un délai de trois années à compter du relevé des scores concerné.
A défaut, l’entreprise s’expose à une pénalité financière, pouvant atteindre le montant d’1% de la masse salariale de l’entité.
Le Code du Travail rend la publication de ces résultats obligatoire, sans dispense possible, dans un souci de transparence vis-à-vis des salariés de l’entreprise, mais également des potentiels candidats à l’embauche.
Le cas échéant, les mesures de correction ou objectifs de progression devront également faire l’objet d’une publication, ceci jusqu’au dépassement du seuil fatidique de 75 et/ou 85 points.
Enfin, il est obligatoire de transmettre l’ensemble de ces éléments à la DREETS, et de les faire parvenir au CSE par l’intermédiaire de la base de données économiques, sociales et environnementales.
[1] Articles L1142-8 et suivants du Code du Travail
