SOURCE : Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 octobre 2020, n° 19-20.570

A son retour de congé maternité, une salariée n’a jamais bénéficié de la visite de reprise prévue par l’article R.4624-31 du Code du travail.

Pour rappel cet examen a pour objet[1] d’apprécier l’aptitude de la salariée à reprendre son ancien emploi, et de préconiser le cas échéant un aménagement, une adaptation de son poste, ou un reclassement.

Par suite, la salariée est placée en arrêt de travail, puis licenciée pour abandon de poste.

Elle saisit le Conseil de Prud’hommes afin de contester son licenciement au motif que celui-ci serait sans cause réelle et sérieuse, car intervenu durant la période de suspension de son contrat de travail dans la mesure où elle n’avait pas bénéficié d’une visite de reprise.

La Cour d’appel considère que la rupture du contrat de travail est dénuée de cause réelle et sérieuse en ce qu’il est intervenu à une date où le contrat de travail était suspendu depuis la fin de son congé maternité, en l’absence d’organisation par l’employeur d’une visite de reprise, le condamnant ainsi au paiement de dommages-intérêts.

La Cour de cassation rappelle au visa de l’article L. 1225-4 du Code du travail qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, la visite de reprise instaurée par l’article R. 4624-31 Code du travail à l’issue du congé maternité ne saurait avoir pour effet de différer la période de protection contre le licenciement jusqu’à la réalisation effective de cet examen[2].

Au mieux la salariée pourrait prétendre à des dommages et intérêts pour défaut de convocation si elle est en mesure de justifier que le manquement de son employeur lui a causé un préjudice.

[1] Article R.4624-32 du Code du travail

[2] Cass. soc., 15 déc. 2015, n° 14-15.283