SOURCE : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 12 septembre 2018, n° 16-26.333 (FS-P+B)
Une salariée a été embauchée le 02 septembre 2013 par une société dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’ingénieur commercial, ce contrat prévoyant une période d’essai de 4 mois.
Après l’annulation de sa participation à une formation qu’elle devait suivre le 08 octobre 2013, la salariée en situation de stress a été placée en arrêt maladie qui s’est prolongé jusqu’au 19 novembre 2013, date à laquelle il lui a été notifiée la rupture de sa période d’essai avec effet immédiat et dispense de travailler jusqu’au 30 novembre 2013.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 novembre 2013, la salariée a contesté la rupture de son contrat et le 22 janvier 2014, elle a saisi le Conseil des Prud’hommes de LONGJUMEAU aux fins de faire juger que la rupture intervenue le 19 novembre 2013 était à titre principale discriminatoire et à titre subsidiaire abusive, et a présenté diverses demandes indemnitaires à l’encontre de la Société.
Le Conseil des Prud’hommes de LONGJUMEAU, par une décision en date du 19 mars 2015 ayant jugé que la rupture de la période d’essai de la salariée n’était ni discriminatoire, ni abusive, celle-ci a formé appel contre décision et c’est ainsi que la Cour d’Appel de PARIS se retrouve saisie de cette affaire.
Dans un Arrêt du 22 septembre 2016, la Cour d’Appel de PARIS va considérer que le fait de justifier l’annulation de la formation envisagée le 08 octobre 2013 par son caractère prématuré au regard du niveau d’assimilation à cette date par la salariée et du contenu des formations théoriques et pratiques et de rompre la période d’essai le 19 novembre 2013 au retour de congé de maladie de la salariée dont le contrat a été suspendu de manière quasi ininterrompu du 09 octobre au 19 novembre 2013, constitue un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe liée à la fragilité de l’état de santé de l’intéressée.
La Cour en conclut que l’employeur qui n’apporte aucun élément nouveau concernant l’évaluation du niveau de compétence de la salariée par rapport à l’appréciation qu’il avait pu en faire pour justifier l’annulation du 08 octobre 2013 de la formation, ne démontre pas que la décision de rompre la période d’essai était fondée sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, en l’espèce liée à son état de santé.
Par suite, la Cour, en application de l’article L.1132-4 du Code du Travail, considère que la rupture intervenue pendant la période d’essai est par conséquent nulle et elle condamne l’entreprise à une somme forfaitaire à titre de dommages et intérêts sur le fondement des articles L.1132-4 et L.1221-25 du Code du Travail, à l’exclusion des indemnités de préavis et des congés payés y afférents.
Ensuite de cette décision, la salariée forme un pourvoi en Cassation afin d’obtenir l’indemnité de préavis et des congés payés y afférents.
Mais mal lui en prit, puisqu’énonçant que selon l’article L.1231-1 du Code du Travail, les dispositions du titre 3 du livre 2 du Code du Travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai, la Chambre Sociale soulignant que la Cour d’Appel, qui a déclaré nulle la rupture de la période d’essai, a exactement retenu que la salariée ne pouvait prétendre à l’indemnité de préavis, de sorte qu’elle rejette le pourvoi.
Christine MARTIN
Associée
Vivaldi-Avocats
