La charge de la preuve en matière d’heures supplémentaires.

Thomas T’JAMPENS
Thomas T’JAMPENS

SOURCE : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 mars 2020, n°18-10.919, FP-P+B+R+I

 

En matière de temps de travail, le mode de preuve diffère du droit commun, puisque la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties.

 

L’article L. 3171-4 du Code du travail instaure un régime de preuve partagée entre l’employeur et le salarié des heures du travail effectuées.

 

L’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge eu sens de la jurisprudence constante des éléments de nature à étayer sa demande.

 

Il convient de souligner que depuis la jurisprudence dite des « Clochetons »[1], le préalable pèse sur le salarié mais il n’a pas à apporter des éléments de preuve[2], seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

 

Ainsi, il a été constaté et accepté par la jurisprudence divers moyens de nature à constater l’existence d’heures supplémentaires :

 

 Décomptes d’heures (Soc., 3 juillet 2013, n° 12-17.594 et Soc., 24 mai 2018, n° 17-14.490) ;

 

 Relevés de temps quotidiens (Soc., 19 juin 2013, n° 11.27-709) ;

 

 Un tableau (Soc., 22 mars 2012, n° 11-14.466) ;

 

 Fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de l’employeur contenant le décompte journalier des heures travaillées (Soc., 24 janvier 2018, n° 16-23.743).Il a été également jugé que peu importait que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou « a posteriori » de la relation de travail[3].Par ailleurs, le juge[4] ne peut rejeter la demande de paiement d’heures supplémentaires en se fondant sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié, qui ne doit pas supporter seul la charge de la preuve.

 

Toutefois, il a été observé à travers les nombreuses jurisprudences en la matière que la preuve incombe tout de même un peu plus à l’employeur, notamment en vertu de ses obligations relatives au décompte du temps de travail, prévues par les articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du même code.

 

Aux termes de ces articles, l’employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés et doit tenir à la disposition des services de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

 

Cette doctrine apparait nettement dans cet arrêt largement publié.

 

En l’espèce, un cadre a saisi le Conseil de prud’hommes de diverses demandes dont une au titre du paiement d’heures supplémentaires avant d’être licencié.

 

La cour d’appel, déboute le salarié de ses prétentions au motif que :

 

 Les documents produits (décompte du temps de travail) par le salarié à l’appui de sa demande, n’ont pas été établis au moment de la relation contractuelle constatant qu’ils sont différents de ceux produits en première instance, de sorte que cette incohérence dans les éléments produits ne permet pas d’établir précisément la demande du salarié ;

 

 En conséquence, la cour a écarté les tableaux produits devant elle par le salarié au seul motif que le décompte produit devant la cour comporterait des contradictions manifestes avec les documents produits devant le conseil des prud’hommes.

 

 Ainsi, les éléments susvisés n’étant pas de nature à étayer la demande du salarié, que dès lors qu’ils ne sont pas suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés et permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

 

Le salarié forme un pourvoi en cassation constatant qu’en rejetant les éléments qu’il a produit en cours de débat en raison d’anomalies et incohérences, la cour d’appel de Versailles a fait peser sur lui la charge de la preuve des heures supplémentaires.

 

D’autant que l’employeur avait seulement pointer les contradictions, sans démontrer le temps de travail effectivement réalisé par le salarié.

 

La Chambre sociale de la Cour de cassation va censurer la décision des juges du fond et procéder à un rappel des règles applicables en matière d’heures supplémentaires, évoquées ci-dessus.

 

Elle énonce ensuite le régime probatoire pertinent, précisant, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies :

 

 Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies ;

 

 Afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

 

 Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées et après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

 

Si la formule de la Cour peut paraitre identique aux précédentes décisions en la matière, il est à noter que le salarié n’est plus tenu d’apporter des éléments « de nature à étayer sa demande » mais, sur le modèle du régime probatoire du harcèlement, des éléments de fait suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

 

Dès lors, les juridictions de première instance ou d’appel doivent comprendre que des éléments factuels présentés par le salarié et sans valeur probatoire peuvent toujours suffire à engager la réponse de l’employeur.

 

A défaut de prise en compte de ces éléments, pour leur défaut de pertinence, cela reviendrait à faire peser la charge de la preuve sur le salarié.

 

La réponse de l’employeur ne pourra consister à simplement pointer les incohérences qui seraient de nature à rejeter les éléments présentés par le salarié.

 

En effet, dans sa note explicative, la Cour de cassation conformément à la jurisprudence communautaire indique que l’employeur devra être tenu d’avoir décompté précisément les durées quotidiennes de travail de ses salariés.

 

Le contentieux de temps de travail perdure depuis de nombreuses années et la généralisation des conventions de forfait n’a pas permis de diminuer.

 

Cet arrêt doit au demeurant être analysé à l’aune d’une décision rendue par la Cour de justice de l’Union européenne le 14 mai 2019, la note explicative y faisant d’ailleurs explicitement référence, selon laquelle : « afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la Directive 2003/88 et du droit fondamental consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ».

 

En d’autres termes, l’employeur doit assurer durant la relation de travail, le contrôle des heures de travail effectuées et d’élaborer les documents de contrôle nécessaires.

 

Or, sur ce point le droit français pourrait être considéré comme lacunaire, l’employeur n’étant contraint par des procédés réguliers et fiables.

 

La seule exigence fixée par l’article L. 3171-15 du travail impose que les informations relatives au temps de travail des salariés et recueillies par des moyens informatiques doivent présenter des garanties de conservation et de présentation, le système devant être fiable et infalsifiable.

 

Une réforme est-elle à prévoir en la matière, laquelle ferait peser sur l’employeur de nouvelles obligations ?

 

L’employeur aurait ainsi à sa disposition les éléments probatoires et « incontestables » du temps de travail réel de ses salariées.

 

[1] Cass. soc., 25 février 2004, n°01-45.441

 

[2] Cass. Soc. 24 novembre 2010, n° 09-40.928

 

[3] Soc., 12 avril 2012, n° 10-28.090 et Soc., 29 janvier 2014, n° 12-24.858

 

[4] Cass. soc., 11 mai 2017, n° 16-13.677

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Posté par Thomas T’JAMPENS
Vivaldi Avocats