SOURCE : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 25 mars 2020, numéro 18-11.433 (FS-P+B)

Un salarié employé en qualité d’opérateur, travaillant en régime posté, dans l’atelier additifs du site industriel de DROCOURT, et par ailleurs Délégué Syndical, a saisi le Conseil des Prud’hommes de diverses demandes tendant à voir condamner son employeur à lui verser des sommes au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination syndicale, perte de droits, sanctions injustifiées, ainsi que, notamment, la régularisation d’une retenue sur salaire consécutive à une mise à pied disciplinaire, selon lui infondée.

Concernant la mise à pied disciplinaire, le salarié s’était vu notifier par son employeur une mise à pied disciplinaire d’une durée de 8 jours pour avoir, alors qu’il était chef de poste, omis de répondre à un appel d’urgence et avoir répondu, à un collègue venu s’enquérir des raisons pour lesquelles il n’avait pas eu être joint, par des propos grossiers, outre l’absence de port du téléphone fourni par l’employeur afin de pouvoir être joint en cas d’urgence.

Le salarié a fait valoir que la procédure disciplinaire n’avait pas été respectée, puisque suite à son refus d’accepter la rétrogradation décidée après l’entretien disciplinaire du 26 avril 2013, l’employeur lui a notifié une sanction de mise à pied sans le convoquer une nouvelle fois à un entretien préalable.

De son coté, l’employeur prétendait qu’il avait tenu l’entretien préalable le 26 avril 2013 et qu’aucun texte ni disposition du règlement intérieur ne lui faisait obligation d’en tenir un autre, après le refus du salarié d‘accepter la rétrogradation proposée à titre de sanction.

La Cour d’Appel de DOUAI, par un arrêt du 30 novembre 2017, va accueillir l’objection de l’employeur et considérer que la sanction disciplinaire de mise à pied, prévue par le règlement intérieur, était fondée, de sorte qu’elle déboute le salarié de ses demandes sur ce point.

Suite à l’arrêt rendu par la Cour d’Appel de DOUAI, l’employeur et le salarié forment un pourvoi en cassation.

A l’appui du 3^ème moyen de son pourvoi incident, le salarié reproche à l’arrêt d’appel de l’avoir débouté de sa demande d’annulation de mise à pied disciplinaire du 24 mai 2013 et consécutivement du rappel de salaires et dommages et intérêts y afférents, prétendant que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée par un premier entretien préalable, l’employeur qui envisage de prononcer une autre sanction disciplinaire ayant une incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié au lieu de la sanction refusée, doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable.

Mais la Chambre Sociale ne va pas suivre le salarié dans son argumentation.

Elle souligne que lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée par un entretien préalable, l’employeur qui substitue une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable.

Par suite, la Haute Cour considère que c’est à bon droit qu’après le refus par le salarié d’une mesure de rétrogradation proposée à la suite de l’entretien disciplinaire, son employeur pouvait lui notifier une mesure de mise à pied disciplinaire sans le convoquer préalablement à un nouvel entretien.

Par suite, le moyen soulevé par le salarié est rejeté par la Haute Cour.