Source : Cass. Soc. 5 février 2020, 18-22.399

En l’espèce, un salarié cadre, employé depuis 25 ans dans une entreprise de fourniture de matériel médical, est licencié pour insuffisance professionnelle.

L’employeur a engagé la procédure peu de temps après avoir reçu un courrier du salarié l’alertant sur la dégradation de son état de santé en lien avec le travail.

Celui-ci avait écrit à son employeur que victime d’un burn out, il avait bénéficié d’un arrêt de travail avant ses congés et reprenait le travail malgré les conseils de prolongation de son médecin traitant.

Il saisit la Juridiction Prud’homale afin de solliciter la nullité de son licenciement, considérant qu’il a été victime d’une discrimination en raison de son état de santé.

La Cour d’Appel le déboute de sa demande de nullité du licenciement jugeant que les éléments qu’il produit, ne permettent pas de présumer que son licenciement est discriminatoire.

La Cour de Cassation censure la décision de la Cour d’Appel : celle-ci ne pouvait constater l’engagement de la procédure de licenciement quelques jours après la réception par l’employeur du courrier du salarié l’informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail, sans juger que celui-ci présentait des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Il appartenait alors à l’employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ce qu’il ne démontrait pas.

C’est au visa des articles L1132-1 et L1134-1 du Code du Travail que cet arrêt a été rendu.

L’article L1132-1 du Code du Travail, interdit toute mesure discriminatoire directe ou indirecte concernant le recrutement, l’exécution ou la rupture du contrat de travail en raison notamment de l’origine, des mœurs, de l’âge, de la grossesse, du sexe, des activités syndicales, de l’état de santé du candidat au recrutement ou du salarié.

L’article L 1134-1 du Code du Travail organise le régime probatoire ; la Cour de Cassation en a fait une stricte application.

Cet arrêt se situe dans le prolongement d’un arrêt rendu par la Haute Cour le 28/5/2014[1] : il était en l’occurrence question de la nullité pour discrimination du licenciement d’un salarié qui avait peu de temps avant la mise en œuvre de la procédure, demandé à son employeur de passer d’un mi – temps thérapeutique à un ¾ temps thérapeutique.

L’arrêt de la Cour d’Appel a été également cassé pour les mêmes motifs.

[1] Cass Soc 28/5/2014 n°13-12311