Elle modifie les conditions de validité des accords collectifs dans les entreprises pourvues de délégué syndical et apporte une modification aux conditions de validité des accords conclus dans les entreprises sans délégué syndical.
Auparavant, pour qu’un accord d’entreprise ou d’établissement signé par des organisations syndicales soit valide, il fallait :
– qu’il soit signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’Entreprise, ou de la délégation du personnel, ou à défaut de délégués du personnel quel que soit le nombre de votants.
– qu’il ne soit pas frappé d’opposition dans les 8 jours suivant sa notification par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
Désormais, l’accord d’entreprise doit être majoritaire[P1] .
Cette disposition est d’application depuis le 1er janvier 2017, pour les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés ; les accords de préservation ou de développement de l’emploi pouvaient être conclus dès le 9 août 2016, sachant qu’ils ne pouvaient être en réalité finalisés tant que le décret apportant des précisions relatives notamment à la rémunération mensuelle garantie n’était pas paru.
En revanche, pour les autres accords d’entreprise, ces dispositions seront applicables à compter du 1er septembre 2019.
Le décret du 20 décembre 2016 relatif à la procédure de référendum a fixé les modalités de consultation des salariés
S’agissant des accords conclus avec les délégués syndicaux :
Depuis le 1er janvier 2017, les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés supposent pour être valables qu’ils soient signés par un ou plusieurs syndicats représentatifs représentant plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections quelque soit le nombre de votants.
Lorsque l’accord a été signé par des syndicats représentatifs qui n’ont pas recueilli plus de 50 %, mais plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des élections, quel que soit le nom de votants, un ou plusieurs de ces syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés peuvent indiquer qu’ils souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.
Cette demande doit être effectuée dans le délai d’un mois à compter de sa signature, comme le prévoit l’article L. 2232-12 al. 2° du Code du Travail.
Si à l’issue d’un délai de 8 jours à compter de cette demande les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 %, la consultation des salariés devra être organisée alors dans un délai de deux mois.
La consultation des salariés se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral selon les modalités d’un protocole conclu entre l’employeur et les organisations signataires.
Le protocole spécifique conclu entre l’employeur et les syndicats signataires permettant de définir les modalités de consultation des salariés doit être conclu entre l’employeur et un ou plusieurs syndicats signataires recueillant plus de 30 % de suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants.
Les modalités d’organisation de la consultation doivent porter sur :
– les modalités de transmission au salarié du texte de l’accord,
– le lieu, la date et l’heure du scrutin,
– l’organisation et le déroulement du vote,
– le texte de la question soumise au vote des salariés.
Le protocole doit également déterminer la liste des salariés couverts par l’accord et devant être consultés, étant précisé que seuls peuvent voter les salariés remplissant les conditions d’électorat pour les élections des délégués du personnel.
Le protocole est par la suite porté à la connaissance des salariés par tous moyens au plus tard 15 jours avant la consultation. S’il existe un désaccord sur les modalités fixées, le Tribunal d’Instance peut être saisi dans un délai de 8 jours suivant la formation des salariés par les syndicats représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement.
Le Tribunal d’Instance statue en la forme des référés et en dernier ressort.
Si l’accord est signé par des élus ou des salariés mandatés, la consultation est organisée dans un délai de deux mois à compter de la conclusion de l’accord, étant précisé que l’employeur doit consulter le ou les représentants élus mandatés ou le ou les salariés mandatés préalablement sur ces modalités. Il informe ensuite les salariés de ces modalités par tous moyens au plus tard 15 jours avant la consultation.
L’employeur dans ce contexte décide seul des modalités de la consultation.
En cas de désaccord sur les modalités de l’organisation de la consultation, le Tribunal d’Instance peut être saisi dans un délai de 8 jours suivant l’information des salariés ou les représentants élus du personnel mandatés ou le ou les salariés mandatés. Le Tribunal statue en la forme des référés en dernier ressort.
Le procès-verbal du vote doit être adressé à l’organisation mandante pour le surplus et la consultation est organisée dans les mêmes conditions que celles visant à valider l’accord signé par les syndicats minoritaires.
Patricia VIANE-CAUVAIN
Vivaldi-Avocats
