Par un arrêt du 17 juin 2026, la Cour de cassation poursuit l’abandon de la théorie du préjudice automatique en jugeant que le seul constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de formation ne permet plus au salarié d’obtenir automatiquement des dommages-intérêts.

La chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de consacrer la notion de préjudice nécessaire, ou automatique. Ainsi, le simple constat de la violation par l’employeur de certaines règles impose au juge d’octroyer une indemnité, sans qu’il soit nécessaire démontrer l’existence d’un préjudice pour le salarié[1].

Puis, l’arrêt du 13 avril 2016 a marqué la fin – temporaire – de la théorie du préjudice automatique et il appartenait désormais au salarié, en cas de manquement de l’employeur, de justifier du préjudice allégué[2].

Finalement, depuis 2016 la jurisprudence a infléchi et a désormais retenu, pour certaines hypothèses au cas par cas un droit à indemnisation sur le simple constat de la violation d’une règle par l’employeur. A titre d’illustration, on peut citer le dépassement de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail[3] ou encore l’absence de mise en place des institutions représentatives du personnel[4].

Par un arrêt du 17 juin 2026, la Cour de cassation poursuit l’abandon de la théorie du « préjudice nécessaire » en jugeant que le seul constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de formation ne permet plus au salarié d’obtenir automatiquement des dommages-intérêts. Désormais, il lui appartient de démontrer l’existence d’un préjudice en lien avec ce manquement.

En l’espèce, un salarié, qui n’avait bénéficié que d’une seule formation professionnelle en vingt-huit années d’ancienneté, sollicitait une indemnisation en raison du non-respect par son employeur de son obligation de maintenir sa capacité à occuper un emploi. Si les juges ont reconnu le manquement de l’employeur, ils ont néanmoins rejeté la demande indemnitaire, faute pour le salarié d’établir un préjudice concret. La Cour de cassation valide cette analyse en rappelant que l’existence et l’évaluation du préjudice relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Cette décision marque un revirement par rapport à la jurisprudence antérieure, selon laquelle l’absence ou l’insuffisance de formation faisait naître un préjudice présumé ouvrant droit à réparation. Elle s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel engagé depuis 2016, par lequel la chambre sociale abandonne progressivement le principe du préjudice automatique pour de nombreux manquements de l’employeur.

Cet arrêt renforce les exigences probatoires pesant sur le salarié. Il ne lui suffira plus d’établir que l’employeur a manqué à son obligation de formation : il devra également démontrer les conséquences concrètes de cette carence, telles qu’une perte de compétences, une difficulté d’évolution professionnelle, une dégradation de son employabilité ou une diminution de ses chances de retrouver un emploi.

Cette décision confirme ainsi que l’indemnisation d’un manquement contractuel est désormais, sauf exceptions, subordonnée à la preuve d’un préjudice effectivement subi.

Sources : Cass. soc. 17 juin 2026, n° 25-10.517

[1] Cass. soc., 29 avr. 2003, n° 01-41.364

[2] Cass. soc., 13 avr. 2016, n° 14-28.293

[3] Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-21.636 FS-B

[4] Cass. soc., 17 oct. 2018, n° 17-14.392 FS-P+B ; Cass. soc., 15 mai 2019, n° 17-22.224