La Cour de cassation admet qu’une contestation d’une démission formulée près de quatre mois après peut encore être considérée comme intervenant dans un délai raisonnable. Le comportement fautif de l’employeur a justifié la démission de la salariée, elle-même requalifiée en prise d’acte de la rupture.
Une décision claire et non équivoque
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée peut, à tout moment, mettre fin à son engagement.
En l’absence de définition légale, la démission a été définie par la jurisprudence comme la manifestation d’une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Plus précisément encore, c’est « un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail »[1].
La démission doit résulter d’une manifestation claire du salarié de sa volonté de rompre son contrat de travail. Cette manifestation peut résulter de l’envoi d’une lettre de démission ou bien d’une annonce verbale. Quelle que soit sa forme, et notamment lorsque le salarié n’a pas écrit de lettre de démission, la démission ne peut résulter que d’un acte clair et non équivoque.
Le comportement fautif de l’employeur antérieur à la démission
Lorsque la démission résulte d’un comportement fautif de l’employeur, la volonté du salarié de rompre le contrat ne procède pas d’une volonté claire et non équivoque. Il en résultait pour la Cour de cassation que la démission devait être requalifiée en licenciement abusif. Toutefois, depuis un arrêt du 15 mars 2006, la Cour de cassation considère que la démission suite à un comportement fautif de l’employeur doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture. Selon que les griefs invoqués sont justifiés ou non, cette prise d’acte aura les effets d’une démission ou d’un licenciement abusif.
Une telle requalification suppose toutefois deux conditions cumulatives :
- l’existence d’un différend antérieur ou concomitant à la démission ;
- une contestation de la rupture dans un délai raisonnable après la démission.
Délai raisonnable
Dans un arrêt du 1er avril 2026, la Cour de cassation apporte des précisions sur la notion de « délai raisonnable ».
Dans cette affaire, la salariée a remis sa démission le 25 avril 2018, sans l’assortir d’aucune réserve. Près de quatre mois plus tard, le 16 août 2018, elle a finalement adressé un courrier à son employeur dans lequel elle replace sa démission dans un contexte conflictuel, signale ne pas avoir reçu ses documents de fin de contrat, et dénonce un climat de travail dégradé ainsi qu’une charge de travail excessive.
Dans le cadre du contentieux, la salariée a produit de nombreux échanges de courriels faisant état de relations tendues avec le gérant de la société, ainsi que ses réponses circonstanciées et plusieurs alertes et demandes de mise au point réalisées auprès de son employeur, évoquant sa charge de travail trop importante et des conditions d’organisation des réunions de synthèse, ne lui permettant pas de réaliser son travail dans des conditions normale, auxquelles l’employeur n’avait pas répondu. Dans ces conditions, la Cour d’appel avait décidé qu’il était établi que l’employeur avait créé des conditions de travail dégradées.
De ces énonciations et constatations, dont il ressortait l’existence d’un différend antérieur de la démission, de sorte que celle-ci était équivoque et s’analysait en une prise d’acte de la rupture, le Cour d’appel a pu déduire que les griefs dont elle a constaté la matérialité étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Démission équivoque quatre mois après
En définitive, la Cour de cassation admet qu’une contestation formulée près de quatre mois après une démission peut encore être considérée comme intervenant dans un délai raisonnable. La démission, non motivée de la salariée, n’a donc pas empêché une requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture devant produire les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sources : Cass. soc., 1er avril 2026, n° 24-12.540.
[1] Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-40.315, n° 920 FS – P + B + R + I
