La jurisprudence renforce la protection de la salariée en état de grossesse dans le cadre de la rupture de la période d’essai. Désormais, la Cour de cassation précise qu’en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, c’est à ce dernier d’établir que le rupture est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse. La Haute juridiction opère donc un renversement de la charge de la preuve.

La rupture libre de la période d’essai

Le Code du travail reconnait à chaque partie au contrat de travail le droit de rompre librement la relation contractuelle au cours de la période d’essai. C’est ce qu’il résulte de l’article L. 1231-1 du code du travail, qui dispose, dans son premier alinéa, que :

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai. »

En ces termes, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié au cours de la période d’essai. A ce titre, la jurisprudence reconnait la faculté pour l’employeur et le salarié de mettre fin au contrat de travail de manière unilatérale au contrat au cours de la période d’essai^[1].

La rupture libre mais pas abusive

Si la rupture de la période d’essai est libre, néanmoins celle-ci ne doit pas dégénérer en abus.

En vertu de l’article L. 1221-10 du Code du travail : « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

Il résulte de la jurisprudence que les parties n’ont pas à motiver leur décision de rompre la période d’essai^[2]. Ainsi, la période d’essai peut être rompue par l’employeur, pour un motif inhérent à la personne du salarié, sans avoir à exposer de motif particulier et sans indemnité. Par conséquent, la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur pour un motif non-inhérent à la personne du salarié est considérée comme abusive^[3].

Compte tenu de la finalité de la période d’essai, sa rupture doit avoir pour cause des considérations professionnelles. Elle doit se fonder sur une appréciation des aptitudes du salarié à tenir l’emploi, étant entendu que cette aptitude fait intervenir des critères plus larges que la stricte capacité professionnelle.

A titre d’illustration, lorsque le poste requiert un sens aigu du relationnel, une rupture motivée par les doutes de l’employeur quant aux qualités du salarié sur le plan des relations humaines peut être légitime et justifie la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai^[4].

En définitive, l’abus est caractérisé lorsqu’il est démontré :

• le détournement de la finalité de la période d’essai ;
• ou bien la légèreté blâmable ou l’intention de nuire de l’employeur.

En matière probatoire, il appartient au salarié d’apporter la preuve de l’abus de droit^[5]. Le salarié supporte donc la charge de la preuve.

Le renversement de la charge de la preuve s’agissant de la salariée en état de grossesse

Dans l’arrêt du 23 mars 2026, la Cour de cassation renverse la charge de la preuve en matière de rupture de la période d’essai de la femme enceinte. Désormais ce n’est pas à la salariée de démontrer que la rupture est abusive mais à l’employeur de justifier la rupture par des éléments étrangers à l’état de grossesse.

Dans cet arrêt, une salariée a été engagée en qualité de cheffe de projet le 3 juillet 2017. Son contrat de travail prévoyait une période d’essai de quatre mois, renouvelable une fois pour une durée maximale de deux mois. Le 27 octobre 2017, la salariée a été informée du renouvellement de sa période d’essai jusqu’au 23 janvier 2018 inclus. L’employeur avait tenu compte d’une période de congés. Dans le prolongement de ce renouvellement, le 28 novembre 2017, la salariée a porté à la connaissance de son employeur son état de grossesse. Finalement, l’employeur a rompu la période d’essai le 16 janvier 2018.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale considérant que la rupture de sa période d’essai était abusive. La Cour d’appel a débouté la salariée de ses demandes en considérant qu’elle n’apportait suffisamment d’éléments permettant de considérer que la rupture de la période d’essai était abusive. La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel en soutenant que la charge de la preuve n’incombe pas au salarié mais à l’employeur.

Renforcement de la protection de la salariée enceinte

A l’appui de sa solution, la Haute juridiction rappelle tout d’abord que l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai[6]. Ensuite, lorsque survient un litige, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision et lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte[7].

En résumé, lorsque l’employeur est informé de l’état de grossesse de la salariée, il doit démontrer que la rupture de la période d’essai est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.

L’analyse de la jurisprudence en matière de rupture de la période d’essai nous démontre qu’il est parfois difficile pour le salarié de caractériser la rupture abusive de la rupture de sa période d’essai. Cela s’explique par la liberté laissée aux deux parties de rompre la période d’essai, aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.

La salariée en état de grossesse dispose d’une protection renforcée par le Code du travail en matière de rupture du contrat de travail. Or, la période d’essai échappe aux règles protectrices du licenciement. C’est pourquoi, la jurisprudence apporte désormais une protection supplémentaire à la salariée enceinte en renversant la charge de la preuve.

Vigilance accrue pour l’employeur

L’employeur doit donc être vigilant en matière de rupture de la période d’essai dans une telle hypothèse. Ce n’est plus à la salariée de démontrer l’abus mais à l’employeur de justifier que la rupture est sans lien avec son état de grossesse.

Ce renversement de la charge de la preuve suppose donc désormais que l’employeur doit être en mesure de justifier la rupture. Une telle démonstration suppose donc pour l’employeur d’apporter des éléments concrets justifiant la rupture et ainsi écarter l’abus.

La Cour de cassation impose donc désormais un régime probatoire spécifique pour la rupture de la période d’essai de la salariée enceinte.

Sources : Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788

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[1] Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-44.750 ; Cass. soc., 24 juin 2020, n° 17-28.067

[2] Cass. soc., 20 oct. 2010, n° 08-40.822

[3] Cass. soc.,10 avr. 2013, n° 11-24.794

[4] Cass. soc., 1er juill. 1976, n° 75-41.027

[5] Cass. soc., 20 déc. 1977, n° 76-41.096

[6] C. trav., art. L. 1225-1

[7] C. trav., art. L. 1225-3