Quelle sanction pour le salarié harceleur dont la hiérarchie connaît et encourage le management agressif ?

Christine MARTIN
Christine MARTIN  - Avocat associée

En pareil cas, le harcèlement moral pratiqué par ce salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

SOURCE : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 12 juillet 2022, n°20-22.857 (F-D- Rejet).

Un salarié a été embauché par une société de jardinerie le 04 février 2015 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur des systèmes d’information, l’entreprise appliquant la convention collective nationale des jardineries.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé le 28 avril 2016 en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire.

Son licenciement lui a été notifié par courrier recommandé AR en date du 02 mai 2016 pour faute grave l’employeur lui reprochant des faits de harcèlement en particulier à l’égard de l’une des salariés.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié a saisi le Conseil des Prud’hommes lequel l’a débouté de l’ensemble de ses demandes considérant son licenciement pour faute grave dûment justifié.

En cause d’appel, cette affaire arrive par-devant la Cour d’Appel de PARIS, laquelle dans un arrêt du 14 octobre 2020, relève :

– que les pièces produites par le salarié ne permettent pas de caractériser les faits fautifs qui lui sont reprochés,

– que le salarié établissait avoir régulièrement partagé ses constats avec sa hiérarchie, conduit en lien étroit avec elle un processus de changement et de réorganisation au sein de la direction dont il avait la charge,

– que le salarié avait agi en concertation avec son supérieur hiérarchique et le directeur des ressources humaines et avait bénéficié y compris dans les semaines précédant sa mise à pied du témoignage et de la satisfaction de son employeur au travers de sa rémunération variable.

Par suite, la Cour d’Appel considère que la preuve n’est pas rapportée d’une faute grave imputable au salarié ni même d’une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement disciplinaire qu’elle considère dès lors comme étant abusif.

En suite de cette décision, l’employeur forme un Pourvoi en Cassation.

A l’appui de son Pourvoi, il reproche à l’arrêt d’appel d’avoir constaté l’existence des faits précis et répétés qui pris dans leur ensemble permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral d’une salariée de l’entreprise imputable au salarié licencié, mais d’avoir considéré que le licenciement de ce dernier n’était justifié ni par une faute grave ni par une cause réelle et sérieuse dès lors que les méthodes managériales du salarié n’auraient été ni reconnues ni immédiatement réprouvées par l’employeur.

La Chambre Sociale de la Haute Cour ne va pas suivre l’employeur dans son argumentation.

Soulignant que la Cour d’Appel a relevé que les méthodes managériales du salarié envers une autre salariée n’étaient ni inconnues ni réprouvées par sa hiérarchie avec laquelle il avait partagé régulièrement ses constats relatifs à l’insuffisance de sa collègue et avait conduit en lien étroit avec elle un processus de changement et de réorganisation au sein de la direction dont il avait la charge, et qu’elle a également constaté que le salarié avait agi en concertation avec son supérieur hiérarchique et le directeur des ressources humaines et que l’employeur avait d’ailleurs pris fait et cause pour lui en défendant les décisions prises en réponse aux doléances de l’époux de la salariée qui se plaignait de harcèlement,

La Chambre Sociale de la Haute Cour approuve la Cour d’Appel d’avoir pu en déduire que le comportement du salarié qui était le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques, ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et considérait que ces faits ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par suite, la Chambre Sociale de la Haute Cour rejette le Pourvoi.

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