La réponse est non. L’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée.

Source : Cour de cassation, Chambre sociale, 14 juin 2023, n° 21-22.269

L’employeur dispose d’une échelle de sanction, définie dans le règlement intérieur afin de sanctionner une faute de son salarié.

Parmi ces sanctions, figure la rétrogradation disciplinaire qui implique une modification du contrat de travail du salarié.

Usuellement, il s’agit de modifier le poste du salarié en le plaçant à un niveau inférieur ce qui implique la plupart du temps une modification à la baisse de la rémunération du salarié. Puisqu’il s’agit de modifier les éléments essentiels du contrat de travail, il y a modification du contrat de travail, cela requiert alors l’accord clair et non équivoque du salarié.

En l’espèce, un salarié avait été sanctionné par une rétrogradation disciplinaire. Dans la mesure où la mise à exécution de cette sanction impliquait une modification du contrat de travail, l’accord du salarié était requis.

L’employeur se heurtait à une réponse pour le moins ambigüe de son salarié :

« Eu égard au contexte de grande difficulté économique que vit notre secteur professionnel ; dans la mesure où stratégiquement vous décidez que l’organisation actuelle n’est finalement pas la bonne puisqu’elle nécessite la scission en trois directions de mon poste ; dans la mesure où mon investissement chez Autobacs est absolu au regard de la réussite de notre projet professionnel ; et enfin, compte tenu de la forte pression qui s’exerce sur moi actuellement, j’accepte en conséquence les nouvelles fonctions que vous me proposez par avenant à mon contrat de travail à effet du 10 avril 2017 déjà signé par vous ».

La cour d’appel considérait que cette réponse ne permettait pas de caractériser une acceptation claire et non équivoque du salarié à la mesure de rétrogradation.

Par conséquent, la juridiction a donné raison à l’employeur en considérant que la société pouvait prononcer une autre sanction telle qu’un licenciement.

Le raisonnement a été validé par la Cour de cassation.