Par un arrêt du 3 juin 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation précise les conditions dans lesquelles un employeur peut obtenir le remboursement des jours de réduction du temps de travail (JRTT) lorsqu’une convention individuelle de forfait annuel en jours est invalidée ou privée d’effet. Elle abandonne ainsi toute automaticité du remboursement et subordonne désormais l’action en répétition de l’indu au contenu de l’accord collectif applicable.
En l’espèce, cinq salariés licenciés pour motif économique contestaient leur licenciement devant la juridiction prud’homale. Les juges du fond ont déclaré leurs conventions individuelles de forfait en jours privées d’effet, au motif que l’employeur n’avait pas mis en œuvre les garanties destinées à assurer le suivi de leur charge de travail et la protection de leur santé et de leur sécurité, telles qu’imposées par l’accord collectif instituant le forfait-jours. À la suite de cette décision, l’employeur sollicitait le remboursement des JRTT accordés aux salariés en exécution de ces conventions, en invoquant le principe de la répétition de l’indu prévu à l’article 1302-1 du Code civil.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Après avoir rappelé le principe selon lequel celui qui reçoit indûment une prestation est tenu de la restituer, elle procède à une analyse de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie. Elle relève que cet accord fixe uniquement un plafond annuel de jours travaillés (218 jours), déterminé après prise en compte des congés payés, des jours de repos hebdomadaire et des autres jours non travaillés, sans instituer un mécanisme d’acquisition progressive de JRTT. Les jours de repos sont intégrés dès l’origine dans l’économie du forfait et ne constituent donc pas la contrepartie d’un dépassement de la durée légale du travail.
La Haute juridiction distingue ainsi les jours de repos propres au forfait annuel en jours des JRTT issus des dispositifs de réduction du temps de travail. Les premiers sont fixés forfaitairement afin de respecter le plafond annuel de jours travaillés, tandis que les seconds sont acquis progressivement en contrepartie d’un temps de travail effectué au-delà de 35 heures et ouvrent droit à une rémunération correspondante. Seuls ces véritables JRTT sont susceptibles de constituer une rémunération indue en cas d’invalidation du forfait.
En conséquence, la Cour affirme que l’action en répétition des JRTT n’est possible que lorsque l’accord collectif instituant le forfait-jours prévoit expressément l’acquisition de tels jours de réduction du temps de travail ouvrant droit à une rémunération spécifique. En l’absence de telles dispositions, comme en l’espèce, les jours de repos accordés au salarié ne peuvent être qualifiés de JRTT indemnisés et aucun remboursement ne peut être exigé.
Cet arrêt apporte une précision importante à la jurisprudence antérieure, qui avait admis le remboursement de JRTT en cas de nullité ou de privation d’effet d’une convention de forfait-jours (Cass. soc., 4 déc. 2019, 6 janv. 2021 et 9 févr. 2022). Désormais, la seule invalidation du forfait-jours ne suffit plus à justifier une action en restitution. Les juges doivent d’abord vérifier le contenu de l’accord collectif applicable afin de déterminer si celui-ci institue un véritable dispositif d’acquisition de JRTT.
La portée pratique de cette décision est significative. La majorité des accords collectifs relatifs au forfait annuel en jours se limitant à fixer un nombre maximal de jours travaillés sans organiser l’acquisition de JRTT rémunérés, les demandes de remboursement formées par les employeurs devraient devenir exceptionnelles. Cette solution renforce la sécurité juridique des salariés tout en rappelant que les effets de l’invalidation d’un forfait-jours doivent être appréciés à la lumière des stipulations de l’accord collectif applicable.
Sources : Cass. soc., 3 juin 2026 n° 25-13.970
