La Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle qu’un salarié peut être reconnu victime de harcèlement moral lorsqu’il subit un environnement de travail dégradé résultant de méthodes de gestion imposées à son équipe, peu important qu’il n’en ait pas été personnellement la cible.
Les faits à l’origine du litige
Engagée en 2000 comme responsable du personnel puis promue directrice des ressources humaines en 2019, une salariée est licenciée pour faute grave quelques mois plus tard, à la suite d’un entretien avec le PDG de l’entreprise au cours duquel elle avait dénoncé, note préparatoire à l’appui, les méthodes de management jugées dégradantes du directeur général nouvellement arrivé à l’égard du service RH qu’elle dirigeait.
Plusieurs pièces versées aux débats — courriers d’assistantes RH, lettre syndicale — attestaient d’un climat social dégradé depuis l’arrivée de ce directeur, sans toutefois établir que la salariée avait elle-même été personnellement ciblée par ces agissements.
La cour d’appel de Pau en avait déduit que ce climat, s’il traduisait un management déviant à l’égard de certains salariés, ne pouvait être assimilé à un harcèlement moral dirigé contre l’intéressée elle-même.
Un harcèlement moral qui ne suppose plus de ciblage personnel
La chambre sociale de la Cour de cassation censure ce raisonnement au visa de l’article L. 1152-1 du code du travail. Elle rappelle que des méthodes de gestion ayant pour effet de dégrader les conditions de travail et de porter atteinte à la santé physique ou mentale d’un salarié caractérisent un harcèlement moral, sans qu’il soit nécessaire pour l’intéressé de démontrer qu’il en a été personnellement la cible directe.
Appliqué à l’espèce, ce principe conduit la Haute juridiction à retenir que la salariée, en sa qualité de directrice du service visé par les pratiques managériales déviantes du directeur général, avait nécessairement subi un environnement de travail dégradé — peu important qu’elle n’ait pas été elle-même directement visée par les agissements en cause.
Cette solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence relative au harcèlement moral institutionnel, qui admet de longue date qu’une communauté de travail tout entière puisse être exposée à des méthodes de gestion délétères, indépendamment de tout ciblage individualisé.
Deux autres censures, sur l’obligation de sécurité et la liberté d’expression
L’arrêt ne s’arrête pas là. La Cour reproche également aux juges du fond d’avoir écarté tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au seul motif que la note remise par la salariée ne mentionnait pas explicitement le terme de harcèlement — alors que l’employeur doit réagir dès lors que les faits qui lui sont rapportés sont susceptibles d’être qualifiés comme tels, indépendamment du vocabulaire employé par le salarié.
Enfin, la Cour censure le licenciement au regard de la liberté d’expression du salarié, protégée par l’article L. 1121-1 du code du travail. Les juges du fond ne pouvaient déduire un abus de cette liberté du seul fait que la salariée n’établissait pas le bien-fondé de ses griefs, sans caractériser des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, ni mettre en balance ce droit avec les intérêts de l’entreprise.
Une portée qui dépasse le seul cas d’espèce
Cette décision élargit sensiblement le périmètre du harcèlement moral tel qu’il était jusqu’ici caractérisé par les juges du fond. Un management jugé toxique envers une équipe peut désormais exposer l’employeur à des recours émanant de salariés qui n’en étaient pas directement la cible — y compris leur propre encadrant, ce qui n’est pas sans conséquence pour les fonctions RH elles-mêmes, souvent en première ligne pour recueillir ce type d’alertes.
Sources : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2026, n° 24-17.481
