La conduite à distance de l’entretien préalable au licenciement.

Thomas T’JAMPENS
Thomas T’JAMPENS

SOURCE : Arrêt de la 6ème chambre de la Cour d’appel de Versailles du 4 juin 2020, n° 17/04940

 

L’employeur peut-il réaliser l’entretien préalable au licenciement par téléphone ou par un procédé de visioconférence ?

 

La question fût centrale durant le confinement, sans pour autant que les nombreux textes adoptés par voie d’ordonnance durant cette période n’apportent une réponse claire aux entreprises.

 

La Cour d’appel de Versailles a récemment admis le recours à un système de téléconférence pour la tenue de l’entretien préalable.

 

Dans les faits, la salariée avait été promue et détachée à Dubaï. L’employeur procédera par la suite à son licenciement au motif d’une insuffisance professionnelle et d’une absence prolongée perturbant le bon déroulement de l’activité de la société.

 

La salariée a contesté son licenciement, invoquant dans un premier temps son caractère discriminatoire eu égard à son état de santé principalement lié à sa récente grossesse, puis dans un second temps invoque le non-respect par l’employeur de la procédure de licenciement.

 

Les juges de la Cour après avoir examiné l’ensemble des éléments soumis à leur analyse, rejettent l’argument discriminatoire de la salariée et considèrent comme caractérisé son insuffisance professionnelle, de sorte que son licenciement est justifié.

 

Sur le second point, la salariée faisait valoir que l’entretien préalable au licenciement s’était tenu par téléphone, soutenant ainsi qu’elle n’avait pas été en mesure de se défendre utilement ; bien que la personne qui l’assistait se trouvait en France et s’était jointe numériquement à l’entretien.

 

La Cour d’appel déboute la salariée de cette demande, admettant implicitement qu’un entretien préalable au licenciement ne doit pas obligatoirement avoir lieu en présence des parties.

 

En effet, elle relève que :

 

  Même s’il est de principe que l’entretien se tienne en présence physique des parties, les circonstances de l’espèce, le statut d’expatrié de la salariée et sa localisation à Dubaï, expliquent la décision de l’employeur de recourir à un entretien à distance via une téléconférence ;

 

  Ces modalités ne constituent pas une irrégularité de procédure dès lors que les droits de la salariée ont été respectés, que celle-ci a été en mesure de se défendre utilement.

 

Ce qui importe ici, c’est le respect de l’objet de l’entretien préalable, à savoir la possibilité pour la salariée de faire valoir ses arguments sur la mesure envisagée à son encontre, constatant par ailleurs que ses droits avaient été respectés puisqu’elle avait été régulièrement assistée.

 

Durant cette période de crise sanitaire, la tentation des employeurs de recourir à des moyens dématérialisés, de visioconférence, pour organiser des entretiens préalables au licenciement ou de sanction disciplinaire fût grande.

 

Il ne faut toutefois pas voir dans l’arrêt commenté une porte ouverte à une telle pratique.

 

En effet, à ce jour le Code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation ne définissent pas clairement le procédé par lequel doit se tenir cet entretien. La Cour d’appel de Versailles demeure à juste titre prudente sur le sujet précisant dans sa décision « s’il est de principe que l’entretien se tienne en présence physique des parties ».

 

La Chambre sociale de la Cour de cassation[1] s’est d’ailleurs déjà prononcée sur le fait qu’« une conversation téléphonique ne saurait remplacer l’entretien préalable prévu par l’article L. 122-14 du Code du travail ».

 

Cette jurisprudence ancienne, ne semble plus d’actualité tant les modes de communication dans l’entreprise ont évolué.

 

On assiste d’ailleurs a de plus en plus de décisions de Cour d’appel ayant à trancher cette question de l’entretien préalable à distance :

 

  CA Poitiers, 2 décembre 2015, n° 14/03363 : apprécie comme irrégulière la procédure de licenciement dont l’entretien préalable a eu lieu sans mise en présence de l’employeur et du salarié.

 

  CA Rennes, 11 mai 2016, n°14/08483 : admet le recours à la visioconférence pour l’organisation de l’entretien préalable, sur demande du salarié et avec l’accord des deux parties.

 

  CA Grenoble, 7 janvier 2020, n°17/02442 : considérant comme irrégulier l’entretien préalable s’étant déroulé en visioconférence via Skype, puisque celui-ci avait privé le salarié d’une rencontre physique avec son employeur.

 

  CA Aix-en-Provence, 14 février 2020, n° 17/10274 : constatant l’irrégularité de la procédure de licenciement dans la mesure où l’entretien préalable s’était déroulé par téléphone.

 

Force est de constater que l’entretien préalable à distance par voie dématérialisée est loin d’être la norme, les juges du fond exigeants des conditions particulières pour accepter son recours.

 

Il appartiendra au législateur ou la Cour de cassation de définir une ligne de conduite, tant le développement des méthodes d’organisation du travail éloigne les salariés de leur lieu de travail.

 

[1] Cass. Soc., 25 novembre 1991, n° 9044195

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Posté par Thomas T’JAMPENS
Vivaldi Avocats