La Chambre sociale de la Cour de cassation précise que la seule saisine de l’administration du travail d’une demande d’autorisation de licenciement à l’encontre d’un salarié protégé, refusée en raison d’un doute sur la réalité des faits reprochés, ne constitue pas en soi un élément laissant présumer l’existence d’une discrimination syndicale.

Les faits à l’origine du litige

Un attaché commercial, titulaire de plusieurs mandats de représentation du personnel, avait fait l’objet d’une procédure de licenciement pour faute. Compte tenu de son statut protecteur, l’employeur avait sollicité, conformément aux articles L. 2411-1 et suivants du code du travail, l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Cette autorisation avait été implicitement refusée par l’inspecteur du travail, puis ce refus confirmé par le ministre du Travail, en raison d’un doute sur la réalité de la faute reprochée au salarié.

Ce dernier avait alors saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, se prévalant précisément de cette tentative de licenciement restée sans suite administrative pour établir l’existence d’un traitement défavorable lié à l’exercice de ses mandats.

Une tentative de licenciement écartée qui ne vaut pas présomption

La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié. Elle rappelle la méthode probatoire propre au contentieux de la discrimination : il appartient au salarié qui s’en prétend victime de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, à charge ensuite pour l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or, selon la Haute juridiction, la seule saisine de l’administration du travail d’une demande d’autorisation de licenciement, refusée en raison de l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés, ne constitue pas en soi un élément laissant supposer une discrimination syndicale. Autrement dit, l’échec d’une procédure de licenciement devant l’administration du travail ne suffit pas, à lui seul, à faire basculer la charge de la preuve sur l’employeur : encore faut-il que le salarié verse d’autres éléments de fait, précis et concordants, révélant un lien entre la mesure envisagée et l’exercice de ses mandats.

Le rappel d’une exigence probatoire qui protège autant qu’elle encadre

Cette solution s’inscrit dans la ligne constante de la jurisprudence relative à la discrimination syndicale, qui refuse de déduire automatiquement d’une décision administrative défavorable à l’employeur la preuve d’une intention discriminatoire de sa part. Le refus d’autorisation, prononcé en raison d’un doute sur la matérialité des faits, ne se confond pas avec une reconnaissance de mobile discriminatoire : il sanctionne l’insuffisance de la preuve de la faute, non l’existence d’une atteinte au statut protecteur du salarié.

Pour les représentants du personnel engagés dans un tel contentieux, l’enseignement est clair : la seule circonstance qu’une procédure de licenciement n’ait pas abouti devant l’administration du travail ne dispense jamais d’apporter des éléments de fait suffisamment précis et personnels pour caractériser, au-delà de l’échec de la procédure elle-même, un traitement défavorable lié à l’exercice du mandat.

Sources : Cass. soc., 8 juill. 2026, n° 25-11.962