L’employeur ne peut priver un salarié d’une prime en invoquant des agissements fautifs. Cela constitue une sanction pécuniaire prohibée.
I – Rappel du principe de la prohibition des sanctions pécuniaires
Le code du travail prohibe les sanctions pécuniaires à l’encontre des salariés[1]. L’employeur ne peut pas prononcer à l’encontre des salariés des sanctions pécuniaires qui ont pour effet une baisse de la rémunération.
Est une sanction pécuniaire prohibée la retenue sur salaire opérée par un employeur d’un salarié qui n’aurait pas effectué le travail exigé[2]. La solution est la même s’agissant de la réduction ou la suppression d’une prime[3].
Il s’agit d’une disposition d’ordre public de sorte qu’aucune stipulation ne peut y déroger. Ainsi, le contrat de travail, le règlement intérieur ou encore un accord collectif ne peut prévoir de dispositions en ce sens. Pour l’employeur, le fait d’infliger une sanction pécuniaire est une infraction pénale punie d’une amende de 3.750 euros[4]. Le code du travail encadre donc strictement la pratique.
II – Application à l’arrêt du 21 janvier 2026
Dans l’arrêt du 21 janvier 2026, un joueur professionnel de rugby de l’équipe montalbanaise a fait l’objet de deux sanctions disciplinaires. Elles ont résulté de fautes commises par le joueur qui ont entraîné la non attribution de la prime d’éthique.
Le contrat de travail du joueur prévoyait le versement d’une prime mensuelle d’éthique. Celle-ci précisait que « cette dernière n’était attribuée qu’à la constatation de l’absence d’un comportement contraire à l’éthique du sport (tel que violence, possession ou utilisation de produits prohibés) ou d’un autre agissement pouvant nuire à l’image du club. »
En l’espèce, le joueur avait d’abord fait des doigts d’honneur en direction des tribunes. Celle-ci avait justifié la première sanction. La seconde sanction concernant son état d’ébriété sur le terrain et le fait qu’il avait uriné dans le stade.
La Cour d’appel avait alors considéré que les deux sanctions disciplinaires prononcées à son encontre étaient justifiées et proportionnées aux fautes reprochées, lesquelles pouvant nuire à l’image du club. La Cour a donc estimé que le salarié ne remplissait plus les critères d’attribution de la prime. Ainsi les sanctions justifiaient la non attribution de la prime d’éthique, sans que ceci constitue une sanction.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel. Elle énonce que le défaut de paiement de la prime d’éthique était justifié par des sanctions que l’employeur avait appliquées en raison de faits qu’il considérait fautifs. Dès lors, la privation de la prime était donc liée à une faute ce qui constitue une sanction pécuniaire prohibée.
En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le défaut de paiement de la prime d’éthique était justifié par des sanctions que l’employeur avait appliquées en raison de faits qu’il considérait comme fautifs, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé.
III – Indifférence de la faute à l’appui de la sanction pécuniaire
En réalité dans cet arrêt la Cour de cassation n’analyse pas la justification de la faute commise par le salarié. Elle fait le constat que la prime n’a pas été versée en raison de faits que l’employeur considérait fautifs. Ce seul constat a suffit à la Haute juridiction pour rappeler le principe selon lequel les sanctions pécuniaires sont prohibées.
Elle confirme donc que la salarié ne peut être privé d’un élément de rémunération résultant d’une sanction. Il importe peu que les conditions contractuelles d’attribution de la prime n’étaient pas réunies.
L’employeur doit donc être vigilant sur l’attribution des primes qu’il ne peut soustraire en raison d’un comportement fautif.
Sources : Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-14.688
[1] C. trav., art. L. 1331-2
[2] Cass. soc., 7 févr. 2008, n° 06-45.208
[3] Cass. soc., 11 oct. 2000, n° 98-45.491
[4] C. trav., art. L. 1334-1
