L’employeur doit-il informer le salarié du droit de se taire à l’entretien préalable ?
Le Conseil constitutionnel a décidé, par une décision du 19 septembre 2025, que n’est pas applicable à la relation de droit privé, l’obligation d’informer le salarié du droit de se taire lors de l’entretien préalable.
Les télétravailleurs ont-ils le droit aux titres-restaurant ?
La Chambre sociale de la Cour de cassation énonce dans son arrêt du 8 octobre 2025 que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, l'employeur ne peut refuser l'octroi des titres-restaurant à des salariés au seul motif qu'ils exercent leur activité en télétravail.
Le contrôle du juge judiciaire à l’épreuve du licenciement autorisé par l’inspecteur du travail d’un salarié protégé
Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement.
Les congés payés sont désormais pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les congés payés sont désormais pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, de sorte que le salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant toute la semaine
Même lorsque la faute grave est justifiée, le licenciement brutal et vexatoire peut causer un préjudice qui peut faire l’objet d’une réparation
Même lorsqu'il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.
La rupture abusive de la période d’essai basée sur un motif discriminatoire ouvre uniquement droit à la réparation du préjudice subi
La rupture de la période d'essai d’un salarié suite à l'annonce d’une grave maladie est nulle et ouvre droit à la réparation du préjudice subi mais pas à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul pour motif discriminatoire équivalent à six mois de salaire minimum.
L’employeur qui retire à son salarié toute activité et tout moyen d’accès à l’entreprise manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail
lorsque l’employeur manifeste sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse
Un employeur peut-il justifier le licenciement pour faute grave d’un salarié qui travaille chez un autre employeur durant son arrêt de travail ?
Le salarié qui accomplie un travail rémunéré au profit d’une société tierce alors qu’il était en arrêt de travail a violé les dispositions statutaires applicable à l’entreprise de sorte qu’il n’est pas nécessaire de démontrer la réalité du dommage résultant de ce manquement, et que ce manquement au regard de la récurrence des prestations a caractérisé un manquement d’une gravité telle qu’elle a empêché la poursuite du contrat de travail et donc justifié la rupture du contrat de travail.
La vidéosurveillance au soutien du licenciement pour faute grave
Un salarié, opérateur de sûreté dans un aéroport, était en charge de contrôler les bagages lors du passage au rayon X. Le salarié a été licencié pour faute grave pour ne pas avoir contrôlé le bagage cabine d’un passager en violation des procédures applicables. Pour justifier le licenciement, l’employeur se fonde sur un rapport d’anomalie rédigé à partir du visionnage des caméras de vidéosurveillance. Les images montraient le salarié en train de discuter avec un passager sans que ne soit réalisé les opérations de contrôle des bagages, de sorte que le passager a pu rejoindre la salle d’embarquement sans qu’aucune…
L’existence de faits de harcèlement n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle.
Le Conseil d’Etat rappelle que l’existence de faits de harcèlement n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle signée par un salarié protégé. En l’absence de vice de consentement, le harcèlement moral subi par un salarié protégé ne suffit pas à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise la rupture.
PROTECTION DES REPRESANTS DE PROXIMITE ET ETENDUE DE L’INDEMNITE DE VIOLATION DU STATUT PROTECTEUR
Dans un arrêt du 9 avril 2025, la Cour de cassation a rappelé que les représentants de proximité jouissaient de la même protection que n’importe quel salarié protégé ayant un mandat interne dans l’entreprise. Cet arrêt nous permet de faire un point sur ce statut particulier des représentants de proximité lequel n’est pas nécessairement bien connu. Ainsi, il est parfaitement possible, pour les entreprises comportant des établissements distincts de désigner, à côté des membres du CSE, des représentants de proximité, lesquels peuvent être membres du CSE ou peuvent être désignés par le CSE pour une durée prenant fin avec le…
Seule la mauvaise foi du salarié lanceur d’alerte peut justifier un licenciement, celle-ci ne pouvant résulter que de la connaissance par ce dernier de la fausseté des faits qu’il dénonce
Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. La mauvaise foi ne pouvait être déduite d'une simple divergence d'analyse sur la qualification pénale que les faits seraient susceptibles de recevoir.