La Chambre sociale de la Cour de cassation juge que la répétition exigée par l’article L. 1152-1 du code du travail n’implique pas que les agissements soient de nature différente : des faits similaires, réitérés dans le temps, peuvent laisser supposer un harcèlement moral, à condition que le juge les apprécie dans leur ensemble et à la lumière des pièces médicales produites.

Les faits à l’origine du litige

Une salariée occupant un poste de responsable commerciale avait été sollicitée à de très nombreuses reprises par son employeur alors que son contrat de travail était suspendu, qu’il s’agisse de ses arrêts maladie, de ses congés payés ou de périodes d’activité partielle. Il lui avait également été proposé de participer à un séminaire commercial pendant l’une de ces périodes.

Après plusieurs arrêts de travail, le médecin du travail l’avait déclarée inapte à son poste, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement. Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité de son licenciement ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité.

La cour d’appel l’avait déboutée. Elle avait regroupé l’ensemble des sollicitations intervenues pendant la suspension du contrat, ainsi que l’invitation au séminaire, en un seul et unique fait matériellement établi, insuffisant selon elle à laisser supposer des agissements répétés.

La répétition ne suppose pas une diversité d’agissements

La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle énonce que l’existence d’un harcèlement moral n’implique pas que la répétition exigée par l’article L. 1152-1 du code du travail porte sur des agissements de nature différente. Des comportements identiques, réitérés dans le temps, peuvent donc à eux seuls remplir la condition de répétition.

La Haute juridiction rappelle ensuite l’office du juge dans le régime probatoire aménagé de l’article L. 1154-1 du code du travail. Il lui appartient d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux produits, puis d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Or la cour d’appel n’avait pas confronté les multiples sollicitations de l’employeur aux certificats médicaux et à l’avis d’inaptitude versés aux débats.

L’arrêt est cassé en ce qu’il rejetait les demandes au titre du harcèlement moral, de la nullité du licenciement et des indemnités de rupture subséquentes. La Cour ne retient pas elle-même l’existence d’un harcèlement : l’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel.

Une solution qui sanctionne le « découpage » des faits

Cet arrêt s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle qui impose une appréciation globale des éléments présentés par le salarié et proscrit l’examen fait par fait. Il ferme une voie de défense parfois empruntée devant les juges du fond, consistant à requalifier une série de comportements de même nature en un fait unique pour écarter la condition de répétition.

Pour les employeurs, l’enseignement est double. D’une part, les contacts professionnels adressés à un salarié dont le contrat est suspendu doivent rester exceptionnels et strictement justifiés. D’autre part, la défense ne peut se limiter à contester isolément chaque grief : c’est l’ensemble des faits, rapproché des pièces médicales, qui sera apprécié, et la nullité du licenciement pour inaptitude peut en découler.

Sources : Cass. soc., 21 octobre 2026, n° 25-10.793, publié au Bulletin