Rappel des conditions de validité de la vidéosurveillance de l’activité des salariés.

L’usage de la vidéosurveillance est disproportionné dès lors qu’elle place le salarié sous une surveillance constante.

SOURCE : Arrêt de la deuxième Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 juin 2021 : n°19-13.856 FS-P+B

 

La mise en place d’un système de vidéosurveillance de l’entreprise est souvent perçue par l’employeur comme une sécurité, tant au regard des biens de l’entreprise que pour surveiller l’activité des salariés.

 

Le Code du travail a strictement encadré son usage au regard de l’atteinte à la vie privée qui en découle, de sorte qu’« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

 

Dès lors, le contrôle de l’activité des salariés dans l’exercice de leurs fonctions n’est possible que si les salariés en ont été préalablement informés et s’il a été porté à la connaissance du Comité Social et Economique.

 

Cette seule condition ne suffit pas, puisque la jurisprudence exige que la mise en place d’un système de vidéosurveillance soit justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

 

C’est cette exigence de proportionnalité qui a été soumise à l’appréciation de la Chambre sociale.

 

En effet, l’employeur constatant de nombreux manquements à ses obligations professionnelles d’un salarié exerçant seul ses fonctions en cuisine, l’a informé de son intention de mettre en place un système de vidéo-surveillance et un registre de contrôle de pointage des heures de travail, exigeant un changement de comportement.

 

En l’absence d’évolution de l’attitude du salarié, constaté par les extraits de la vidéo surveillance, ce dernier sera licencié pour faute grave en raison de manquements aux règles relatives à l’hygiène.

 

Le salarié saisi la juridiction prud’homale considérant que les faits qui lui sont reprochés reposent sur un mode de preuve illicite.

 

La cour d’appel fait droit à cette demande, reprochant à l’employeur une information incomplète sur les finalités de contrôle de la vidéosurveillance notamment en matière de droit d’accès aux images, excluant donc des débats les seules preuves du comportement fautif du salarié.

 

A l’appui de son pourvoi, l’employeur faisait valoir qu’il avait clairement informé le salarié par écrit de la finalité du dispositif de vidéo-surveillance et que le défaut d’information sur la personne destinataire des images, ou sur les modalités concrètes de l’exercice du droit d’accès ne rend pas inopposable les enregistrements.

 

En outre, l’employeur justifiait du caractère du caractère proportionnée du placement du salarié sous vidéosurveillance afin de s’assurer de l’absence de réitération de comportements contraires aux règles d’hygiène et de sécurité.

 

C’est sur ce moyen que la Cour de cassation va rejeter le pourvoi, relevant que le salarié était soumis à la surveillance constante d’une caméra de sorte qu’il était porté une atteinte disproportionnée à la vie personnelle du salarié au regard du but soutenu par l’employeur.

 

Dans ces conditions, les éléments de preuves obtenus étaient inopposables.