L’impossibilité de réintégrer un salarié dont le licenciement est annulé peut être justifiée par l’obligation de sécurité incombant à l’employeur.

Tenu par son obligation de sécurité dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral, l’employeur ne peut pas réintégrer un salarié, supérieur hiérarchique de salariés l’accusant de faits de harcèlement moral et ayant exercé leur droit de retrait.

SOURCE : Cour de Cassation, Chambre Sociale, 1er décembre 2021, n° 19-25.715, FP-B

 

Une salariée ayant un mandat de représentant du personnel, est licenciée pour faute grave, pour des faits de harcèlement moral, après autorisation de l’inspecteur du travail

 

Mais l'autorisation est annulée sur recours hiérarchique pour défaut de motivation de la décision administrative. En effet, il apparaissait que l’inspecteur du travail n'a pas précisé expressément si les faits constituaient une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement.

 

En application de l'article L. 2422-1 du code du travail, le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative, a le droit, s'il le demande dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision, d’être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent.

 

Toutefois, malgré la sollicitation de la salariée, l’employeur s’opposera à sa demande de réintégration et lui notifiera son licenciement pour faute grave pour les mêmes faits, cette dernière n’étant plus protégée.

 

La salariée saisit alors la juridiction prud’homale pour demander l'annulation de son licenciement et le paiement d’une indemnité pour réparation du préjudice subi pendant la période d’éviction.

 

La salariée avait alors saisi le Conseil de Prud’hommes aux fins d’obtenir l’annulation de son licenciement, soutenant que son employeur ne justifiait pas d’une impossibilité absolue de procéder à sa réintégration.

 

L’arrêt commenté vient encadrer la notion d’impossibilité absolue de réintégrer un salarié dont le licenciement a été annulé (I), mais opère également un revirement quant à l’acquisition des congés payés lors de la période d’éviction (II).

 

I – Sur la primauté de l’obligation de sécurité sur l’obligation de réintégration.

 

Afin de justifier le licenciement pour faute grave de la salariée et l’impossibilité de procéder à sa réintégration, l’employeur soutenait qu’elle était la supérieure hiérarchique d’autres salariés de l'entreprise, lesquels soutenaient avoir été victimes du harcèlement moral.

 

Lors des débats, il était fait état des éléments suivants :

 

  Les méthodes de management de cette salariée avaient provoqué une dégradation telle des conditions de travail, que plusieurs salariés avaient eu recours aux antidépresseurs et avaient bénéficié d'arrêts maladie ;

 

  Ces méthodes d'encadrement avaient ainsi installé une situation délétère, caractérisée aussi bien par des réunions trop fréquentes, avec des instructions données dans l'urgence, contredites régulièrement et sans cohérence, et une absence de prise de décision sur des sujets d'importance, une rétention d'information et une absence de communication avec les organismes patronaux, interlocuteurs naturels ;

 

  La salariée avait confié à ses collaborateurs des tâches ne relevant manifestement pas de leurs fonctions et considérées comme humiliantes (nettoyage de la cuisine pour une salariée chargée de communication par exemple), ou encore en demandant l'exécution de tâches à la juriste pendant son congé maternité.

 

  La salariée faisait également souvent des commentaires désobligeants sur la vie privée des salariés, ou encore avait un comportement et faisait des remarques méprisantes (par exemple en répondant lors d'un entretien à un salarié qui sollicitait un statut cadre qui lui avait été promis, qu'il « ne valait pas une augmentation de 50 euros »), etc.

 

  En conséquence, l'ensemble de ses collaborateurs ont fait jouer leur droit de retrait lors de la réintégration de cette salariée.

 

Malgré les faits, la salariée considérait que le refus d'une partie du personnel de travailler à nouveau avec elle, ne saurait constituer une impossibilité absolue de procéder à sa réintégration.

 

La Cour de Cassation confirme la décision de la cour d’appel.

 

En effet, les Hauts Magistrats retiennent que tenu par son obligation de sécurité dont participe l'obligation de prévention du harcèlement moral, l'employeur ne pouvait pas réintégrer la salariée dès lors que celle-ci était la supérieure hiérarchique des autres salariés de l'entreprise, lesquels soutenaient avoir été victimes du harcèlement moral de cette dernière et avaient à ce propos exercé leur droit de retrait, de sorte qu'était caractérisée l'impossibilité de réintégration.

 

Ainsi, si la jurisprudence avait toujours été très restrictive quant aux causes d’impossibilité absolue de réintégration, considérant d’ailleurs que l’opposition du personnel à la réintégration n’était pas suffisante[1], cet arrêt semble introduire un assouplissement de la jurisprudence, puisque désormais l’obligation de sécurité en matière de harcèlement prévaut sur l'obligation de réintégration.

 

II – Sur le droit au congés payés durant la période d’éviction

 

L’article L. 2422-4 du Code du Travail dispose que, lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation est devenue définitive, le salarié protégé a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration.

 

Sur le fondement de cet article, la salariée sollicitait la censure de l’arrêt d’appel lui ayant octroyé une indemnité d’éviction, sans prise en compte de son droit à congés payés durant cette période.

 

Jusqu’à présent, la jurisprudence constante de la Cour de Cassation, précisait que la période d’éviction n’était pas assimilée par le Code du Travail à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, de sorte qu’elle ne permet pas d’obtenir des congés payés[2]. En effet, l’indemnité d’éviction compense les salaires qu’aurait perçus le salarié durant cette période.

 

Force est de constater que cette position de la Cour de Cassation est en contradiction avec la jurisprudence de la CJUE.

 

Le juge européen[3] considère, en effet, que la période comprise entre le licenciement illégal et la réintégration du travailleur dans son ancien emploi doit être assimilée à une période de travail effectif aux fins de la détermination des droits au congé annuel payé.

 

Ainsi, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation rappelle que l’indemnité d’éviction correspond à la totalité du préjudice subi au cours de cette période et que ce paiement s'accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité, laquelle constitue un complément de salaire, qui ouvre droit au paiement des congés payés afférents.

 

Cette solution a été également rendue à l’identique dans un autre arrêt de la Cour de Cassation[4].

 

Désormais, le salarié réintégré peut prétendre à un rappel des congés acquis sur la période comprise entre la date du licenciement nul et la date de réintégration dans son ancien emploi, ce droit vise tant les congés légaux que les jours de congés supplémentaires d’origine conventionnel

 

Il convient de préciser toutefois, que l'indemnité d'éviction versée au salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration est calculée avec déduction des revenus de remplacement qui lui ont été versés entre son éviction et sa réintégration[5].

 

Un raisonnement identique, devrait aboutir à ce que dans l’hypothèse où le travailleur dont le licenciement est annulé a occupé un autre emploi au cours de la période comprise entre la date du licenciement illégal et celle de sa réintégration dans son premier emploi, ce salarié ne saurait prétendre, à l’égard de son premier employeur, aux droits au congé annuel correspondant à la période pendant laquelle il a occupé un autre emploi.

 

[1] Cass. soc., 24 juin 2014, n° 12-24.623

 

[2] Cass. soc., 30 janv. 2019, n°16-25.672

 

[3] CJUE, 20 juin 2020, aff/C-762/18 et C-37/19

 

[4] Cass. soc., 1er déc. 2021, n°19-24.766

 

[5] Cass. soc., 21 nov. 2018, n°17-11122,