L’employeur qui rompt les pourparlers en vue d’une rupture conventionnelle après avoir organisé le dîner de départ de la salariée commet-t-il un abus de droit ?

« Le fait pour l’employeur de fonder son refus de conclure une rupture conventionnelle sur une faute minime de la salariée ne constitue pas un abus du droit de ne pas consentir à cette rupture conventionnelle »

Source : Cass. Soc. 19 mai 2021 n°19-20.526

 

En l’espèce, une salariée bénéficiaire de 30 ans d’ancienneté au sein d’un cabinet d’assurance prend acte de la rupture de son contrat de travail, considérant que l’employeur a commis un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite de son contrat.

 

Le motif est inhabituel : la salariée expose avoir négocié avec son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui n’a finalement pas abouti du fait de l’employeur ; aucun formulaire de rupture n’a été signé, cependant les pourparlers étaient avancés, l’employeur a annoncé de surcroît le départ de la salariée et organisé un dîner.

 

Postérieurement à ce dîner, la salariée a transféré trois contrats d’assurance de membres de sa famille de l’agence dans laquelle elle travaillait, dans une autre agence proche de son domicile.

 

L’employeur a mis fin aux négociations  pour ces faits et la salariée ne s’est plus présentée à son poste.

 

Il a licencié la salariée pour faute grave.

 

La salariée se prévaut dans la lettre de prise d’acte de la rupture d’une réaction disproportionnée de l’employeur, et écrit : « Vous avez une attitude fautive en vous rétractant de l’accord qui était intervenu ».

 

Elle demande que la prise d’acte de la rupture prenne les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse et obtient gain de cause devant les juges du fond.

 

La Cour d’Appel de VERSAILLES donne raison à la salariée en retenant que le refus de l’employeur de signer la rupture conventionnelle ne peut être fautif, sauf abus et qu’en l’occurrence, l’employeur a abusé de son pouvoir de direction et manqué à son devoir de loyauté en fondant son revirement sur une faute minime de la salariée.

 

Elle considère en conséquence que le manquement suffisamment grave de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail est caractérisé.

 

Telle n’est pas la position de la Cour de Cassation qui juge que la Cour d’Appel a insuffisamment caractérisé l’abus de droit de l’employeur de ne pas consentir une rupture conventionnelle.

 

En l’occurrence, l’employeur avait simplement mis un terme aux pourparlers et aucun acte n’avait été signé.

 

Il n’est pas à  exclure qu’un abus de droit caractérisé puisse être retenu à l’encontre d’un employeur  qui ne finalise pas une rupture conventionnelle.

 

Une position différente pourrait être adoptée, dans l’hypothèse où l’employeur se rétracte sans motif après signature du formulaire et ce après avoir par exemple annoncé, organisé ou fêté le départ d’un salarié.