En l’absence d’information personnel du salarié, les preuves issues de la vidéosurveillance sont illicites.

L’employeur ne peut pas valablement utiliser comme moyen de preuve à l’appui d’un licenciement pour faute grave, un dispositif de vidéosurveillance contrôlant le personnel s’il ne remplit pas ses obligations préalables d’information et de consultation à l’égard des salariés et du CSE.

SOURCE : Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 novembre 2021, n°20-12.263

 

Une salariée est licenciée pour faute grave, qui a pu être établie grâce aux enregistrements vidéo de la pharmacie.

 

La salariée conteste son licenciement, affirmant que l’employeur n’a pas respecté les dispositions relatives à la protection des données personnelles et a méconnu les exigences d’information individuelle ainsi que celles relatives à la consultation du CSE, préalablement à la mise en place de ce système dans l’entreprise.

 

Considérant que l’employeur avait verbalement informé le personnel sur la mise en place de ce dispositif, que l’emplacement des caméras était connu de tous les salariés et qu’il avait affiché une note de service signée par les salariés et en particulier par la salariée licenciée rappelant l’ensemble de ces données, la Cour d’appel avait refuser rejeter le mode de preuve de l’employeur, car licite.

 

Or, La Cour de cassation relève que la vidéosurveillance, destinée à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux ouverts au public de la pharmacie, permettait également à l’employeur de contrôler et de surveiller l’activité des salariés.

 

Elle constate également que la vidéosurveillance avait permis d’exploiter des informations concernant personnellement la salariée.

 

Dans ces circonstances, l’employeur aurait donc dû respecter la procédure suivante :

 

  Consulter les représentants du personnel dès lors qu’ils sont tenus de rendre un avis sur les moyens et techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés[1];

 

  Informer préalablement les salariés du dispositif de contrôle mis en place[2];

 

  Préciser à chacun des salariés la ou les finalités poursuivies par le dispositif de traitement de données à caractère personnel, ainsi que l’identité du responsable du traitement[3].

 

En conséquence, faute pour l’employeur d’avoir respecté ses obligations préalables, la preuve issue des enregistrements de la salariée était illicite.

 

Toutefois, la Cour de cassation prend le soin de rappeler sa jurisprudence récente[4] selon laquelle preuve illicite n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats.

 

Ainsi, il appartiendra à la cour d’appel de renvoi d’apprécier “si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi“.

 

[1] Article. L. 2312-38 du Code du travail

 

[2] Article L.1222-4 du Code du travail et Article 32 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, modifiée par la loi n° 2004-801 du 6 août 200

 

[3] Articles 12 et 25 du RGPD

 

[4] Cass. soc. 30 septembre 2020, n°19-12.058 et Cass. soc. 25 novembre 2020, n°17-19.253