Quand le licenciement d’un salarié ayant saisi le Conseil de Prud’hommes n’est pas automatiquement nul.

Le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié à l'encontre de l'employeur soit contemporaine d'une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice.

SOURCE : Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 novembre 2020, FS-P+B+I, n° 19-12.367 - 19-12.369

 

En l'espèce, deux salariés agents de collecte ont émis des revendications auprès de leur employeur au sujet de leur temps et lieu de pause.

 

Constatant le non-respect des consignes pourtant dûment rappelés par l’employeur par courrier adressé aux salariés et par une note de services, les salariés ont été destinataire d’un avertissement pour non-respect des lieux de pause.

 

Afin d’obtenir l’annulation de leur sanction, mais également la suspension de la note de service définissant les lieux de pause, les salariés ont saisi à deux reprises la formation des référés du Conseil de Prud’hommes.

 

Un an après l’avertissement, l’employeur opère un contrôle sur la tournée des salariés et relève des fautes (collecte interdite et dangereuse), pour lesquelles il met à pied à titre conservatoire les salariés et procède à leur licenciement pour faute grave.

 

Les salariés contestent leur licenciement arguant du fait que celui-ci serait intervenu en violation de la liberté fondamentale d’agir en justice et réclament leur réintégration et la condamnation de leur employeur au paiement de rappels de salaire depuis leur mise à pied.

 

La jurisprudence de la Cour de cassation est claire sur le sujet, le licenciement prononcé en raison d'une action en justice intentée par le salarié est nul[1]. En effet, tout reproche de l’employeur sur ce fondement porte atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice garanti par l’article 6, §1 de e la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

 

Toutefois, la saisine du salarié de la juridiction prud’homale ne lui octroie pas de facto, une protection contre le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

 

La Cour de cassation ayant admis que la mauvaise foi du salarié ou la constatation d’un abus pourrait justifier une mesure disciplinaire[2].

 

La Cour d’appel déboute les salariés de leurs demandes, relevant souverainement que :

 

  les actions en justice engagées portaient sur la question du lieu de pause, soit sur une question sans rapport avec le motif de licenciement;

 

  la lettre de licenciement ne contenait pas de référence à ces actions en justice;

 

  la procédure de licenciement avait été régulièrement suivie;

 

  la lettre de notification du licenciement était motivée par des faits circonstanciés ;

 

  le contrôle inopiné intervenu à l'encontre des salariés n'avait pas été déloyal.

 

A l’appui de leur pourvoi en cassation, les salariés faisaient valoir que leur licenciement était motivé par une volonté répressive du salarié ayant introduit une action en justice à l’encontre de son employeur, ce dernier ne démontrant pas que sa décision était justifiée par des éléments étrangers.

 

La Cour de cassation dans l’arrêt commenté vient préciser que la charge de la preuve d’une atteinte au droit d’ester en justice appartient au salarié puisque, dès lors que la lettre de licenciement ne mentionne pas parmi les motifs de rupture l'action en justice intentée par le salarié à l'encontre de l'employeur, la violation de la liberté fondamentale d'ester en justice du salarié ne se présume pas.

 

[1]  Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-23.589 et Cass. soc., 8 févr. 2017, n° 15-28.085

 

[2] Cass. soc., 3 févr. 2016, n° 14-18.600