Point de départ du délai d’un mois pour notifier un licenciement pour faute grave.

Le report de l’entretien préalable à la seule initiative de l'employeur, ne permet pas de prolonger le délai d’un mois pour notifier le licenciement.

SOURCE : Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale du 17 avril 2019 (17-31.228), F-D.

 

En matière de sanction disciplinaire, l’employeur se doit d’être diligent.

 

En effet, en vertu de l’article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. A défaut, les faits sont prescrits et ne peuvent plus être sanctionnés.

 

Dès lors, si le licenciement est envisagé, l’employeur est tenu de notifier la sanction dans le mois suivant l’entretien préalable (article L. 1332-2 du même code).

 

En l’espèce, l’employeur avait convoqué une salariée eu égard aux comportements et propos qu’elle avait adoptés vis-à-vis des résidents de l’établissement (Association des paralysés de France).

 

La salariée ne s’étant pas présentée à l’entretien fixé au 12 mai, l’employeur décidera de la convoquer à un second entretien, qui a eu lieu le 26 mai en présence de la salariée.

 

Par suite, l’employeur a notifié le licenciement pour faute grave le 14 juin, ce que la salariée a contesté par devant la juridiction prud’homale.

 

Par un arrêt rendu par la cour d’appel de Bordeaux en date du 8 novembre 2017, le licenciement de la salariée est déclaré sans cause réelle et sérieuse, au motif que la notification du licenciement était intervenue tardivement, car plus d’un mois après la date fixée pour le premier entretien préalable.

 

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation, soutenant que le licenciement ne pouvait être déclaré sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où il a été notifié dans le délai d’un mois à compter du second entretien, faisant valoir :

 

    D’une part, que le report de la date de l’entretien préalable initialement fixé, a été décidé dans l’intérêt exclusif de la salariée, afin notamment de recueillir ses explications ;

 

    D’autre part, que la salariée avait expressément accepté la décision de l’employeur de reporter la date de l’entretien.

 

La Chambre sociale de la Cour de cassation, retient que le report de l’entretien préalable ne résultait ni d’une demande de la part de la salariée, ni d’une quelconque impossibilité de cette dernière pour y assister.

 

En conséquence, la notification du licenciement n’étant pas intervenue dans le mois de la première date de convocation, c’est à bon droit que la cour d’appel a considéré le licenciement comme sans cause réelle et sérieuse.

 

La précision de la Cour de cassation est importante puisqu’elle sanctionne ici la démarche de l’employeur à sa seule initiative, ayant pour conséquence le non-respect de la procédure de licenciement.

 

La décision aurait été toute autre, si le second d’entretien avait été prévu suite à la demande de la salariée en raison de son impossibilité de se présenter au premier. Dans une telle hypothèse, c’est à compter du nouvel entretien organisé par l’employeur que le délai d’un mois commence à courir (Cass. soc., 15 février 2012, n° 10-20.666).