Le comportement du salarié harcelé peut-il exonérer totalement ou partiellement, l’employeur de son obligation de sécurité ?

La Chambre Sociale considère que le juge qui répare le préjudice résultant du harcèlement moral subi par le salarié, ne peut en diminuer le montant en raison du comportement du salarié victime quand bien même il aurait contribué à la dégradation de ses conditions de travail.

SOURCE :  Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 13 juin 2019, n°18-11.115, D

 

Dans les faits, une salariée investie de plusieurs mandats représentatifs, estimait subir des agissements de harcèlement moral et de discrimination syndicale.

 

Afin d’obtenir réparation de ses préjudices, la salariée a saisi la juridiction prud’homale.

 

A l’appui de ses prétentions (50.000 euros de dommages et intérêts), la salariée faisait état de nombreux faits :

 

1. Deux tentatives de licenciement refusées par l’inspecteur du travail, car motivées par l'exercice de son mandat ;

 

2. Des entraves à l'exercice de ses mandats de membre du CE et de délégué syndical par le refus de convocation ou de fixation de dates de réunion du CE lors de ses jours d'absence ;

 

3. Des reproches sur le dépassement d'horaires dû au débordement de ses audiences prud'homales ;

 

4. Refus d’octroi des congés de formations ;

 

5. Imputation de ses heures de délégations sur ses RTT ;

 

6. Reproches et avertissements quant aux contenus des tracts syndicaux ;

 

7. Une mise en accusation devant les salariés lors des réunions des délégués du personnel.

 

Au demeurant, la salariée produisait devant la juridiction les nombreux arrêts de travail dont elle a souffert, en lien avec la dégradation de ses relations avec son employeur, ayant conduit à la démission de l’ensemble de ses mandats de représentations.

 

L’employeur n’a pu démontrer que les faits invoqués par la salariée étaient étrangers à toute discrimination, d’autant qu’un arrêt du Conseil d’Etat reconnaissait expressément le lien entre la volonté de l’employeur de licencier, la représentante du personnel et syndical et ses mandats.

 

Cependant, à travers ses écritures l’employeur a considéré que le comportement de la salariée attesté par plusieurs salariés, notamment durant les réunions de représentant du personnel, a pu contribuer à la dégradation de ses conditions de travail.

 

C’est cette argumentation que retiendra la Cour d’appel de Versailles, condamnant l’association au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale en limitant le montant à la somme de 5.000 euros.

 

La salariée a alors formé un pourvoi en cassation.

 

Sur le fondement de l’article L. 4122-1 du Code du travail, qui pose le principe d’obligation pour chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, la Chambre Sociale de la Cour de cassation, casse et annule la décision.

 

En effet, l’obligation évoqué ci-dessus n’affecte pas le principe de responsabilité de l’employeur[1].

 

Dès lors, la cour d’appel ne pouvait faire état comme en droit de la responsabilité civile d’une faute de la victime pour diminuer la réparation de son préjudice.

 

[1] Cass. soc. 10 février 2016, n° 14-24.350