Consommation de stupéfiants par le salarié

Le test du dépistage est illicite s’il n’a pas été autorisé par le règlement intérieur en l’absence d’information du salarié et s’il n’est pas réservé aux personnes occupant un poste présentant un risque pour leur sécurité et la sécurité d’autres salariés.  

 

Source : Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE – 20 septembre 2013 – n°13/01736.

 

Les employeurs confrontés à des conduites addictives de leur salarié et plus précisément à l’usage de stupéfiants sont contraints de réagir.

 

Ils sont débiteurs d’une obligation de préserver la santé physique et mentale de leurs salariés, d’assurer leur sécurité.

 

S’il leur appartient d’adopter des mesures préventives, ils doivent corrélativement veiller à ne pas porter atteinte aux libertés individuelles et à la vie privée du salarié.

 

Des actions de prévention peuvent être menées avec le concours du CHSCT et du médecin du travail consistant en une sensibilisation des risques liés à l’usage de produits stupéfiants et à l’alcool.

 

Il est conseillé aux entreprises disposant d’un règlement intérieur de prévoir l’interdiction de consommation de produits illicites et de préciser dans ce même règlement intérieur, le mode de dépistage de la consommation de stupéfiants.

 

Au regard des observations du comité consultatif national d’éthique pour les sciences de la vie et de la santé (CCNE) les postes de sécurité et de sûreté doivent être recensés si possible avec le concours du CHSCT et du comité d’entreprise voire des délégués du personnel dans les entreprises de petite taille.

 

Le dépistage ne peut en effet être imposé qu’à la condition qu’il ne soit pas généralisé et concerne des postes à risque.

 

Le dépistage ne pourra être réalisé qu’avec le consentement du salarié et s’il a été préalablement informé.

 

Se pose la question de la réalisation du test de dépistage dont il semblerait que si seul le service de santé au travail a la faculté de l’effectuer, l’interprétation serait du ressort du médecin du travail.

 

En l’absence de règles précises sur le sujet, mettre en œuvre un dépistage présente des risques pour l’employeur : en l’espèce, le dépistage et les conditions du dépistage avaient contestés par les délégués du personnel.

 

La Jurisprudence est constante lorsqu’il s’agit de procéder au licenciement d’un salarié pris en flagrant délit de consommation de stupéfiants sur le lieu de travail :

 

Le licenciement pour faute grave dans une telle hypothèse est parfaitement admis :

 

Le fait de consommer de la drogue est non seulement une infraction au Code Pénal mais de surcroît constitue lorsque le règlement intérieur de l’entreprise l’a prévu, une infraction aux dispositions du règlement intérieur.[1]

 

La Cour d’Appel d’AIX EN PROVENCE a récemment rappelé que l’employeur pouvait faire usage de son pouvoir disciplinaire lorsque le salarié consomme de la drogue sur son temps et lieu de travail.[2]

 

La situation est davantage problématique lorsque le salarié a fumé du cannabis en dehors de son temps et lieu de travail :

 

S’il ne manque pas à ses obligations contractuelles, l’employeur ne pourra le licencier sauf s’il met sa sécurité et celle des tiers en danger.

 

Encore faut-il cependant le prouver…

 

Patricia VIANE-CAUVAIN

Vivaldi-Avocats



[1] Cass. Soc. 01.07.2008 n°07-40.053

[2] CA AIX EN PROVENCE 10.05.2013 n°11/16117