Discrimination positive : demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes

Un accord collectif peut prévoir au seul bénéfice des femmes une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes

 

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 12 juillet 2017, n°15-26.262 (F-P+B+R+I)

 

En l’espèce, un salarié a été embauché en novembre 2008. Il s’est présenté aux élections professionnelles en avril 2012 puis a été licencié en octobre 2012.

 

Après son licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale estimant avoir été victime d’une discrimination à raison de son activité syndicale et d’une inégalité de traitement.

 

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence a limité le montant des dommages-intérêts versés pour non-respect du principe de l’égalité de traitement.

 

Le salarié a alors formé un pourvoi en cassation.

 

La Cour de cassation se base sur les articles L. 1142-4, L. 1143-1 et L. 1143-2 du Code du travail pour fonder sa décision. En effet, elle énonce que « Un accord collectif peut prévoir, au seul bénéfice des salariées de sexe féminin, une demi-journée de repos, à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».

 

La Haute juridiction adopte donc une position claire : Les partenaires sociaux peuvent décider, dans un accord collectif, d’octroyer une demi-journée de repos aux femmes lors de la journée internationale pour les droits des femmes sans que cela ne soit assimilable à une différence de traitement entre homme et femme, à condition que cette mesure ait pour but d’établir une égalité des chances entre les hommes et les femmes.

 

Cette décision est une avancée jurisprudentielle puisque la Cour de cassation se conforme à la règlementation européenne, et notamment à l’article 157, paragraphe 4 du TFUE en dégageant un principe important : Il n’y a pas de différence de traitement entre homme et femme si la mesure a pour but de renforcer l’égalité des chances entre hommes et femmes.

 

La Cour de cassation rejette donc le pourvoi formé par le salarié.

 

Christine MARTIN,

Associée

Vivaldi-Avocats