L’accord de modulation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise s’impose aux contrats de travail conclus postérieurement.

L’organisation du travail relève des règles collectives de l’entreprise auxquelles le salarié est automatiquement soumis sans qu’il soit nécessaire qu’il y consente, ainsi, sauf disposition contractuelle dérogatoire, le salarié engagé postérieurement à la mise en œuvre d'un système de modulation est soumis à ce système.

SOURCE : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, du 17 novembre 2021, n° 19-25.149, FS-B.

 

Un salarié a été engagé par une entreprise dans laquelle s’applique un accord de modulation du temps de travail annualisant le temps de travail dans la limite de 1 607 heures, conclu antérieurement à son embauche.

 

Le salarié soutenait que son contrat de travail ne faisant pas précisément référence à l’accord de modulation de sorte qu’il lui était inopposable, ainsi, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

 

Constatant que le contrat de travail du salarié faisait simplement mention à une modulation du temps de travail dans le respect de la durée moyenne annuelle de 35 heures de travail effectif, sans faire référence à l’accord collectif, la cour d’appel considère que cette imprécision rend inopposable au salarié l’accord de modulation du temps de travail.

 

L’employeur estimait que les salariés engagés après l'instauration, par accord collectif, d'une modulation du temps de travail sont soumis à celle-ci dès lors que leur contrat de travail n'y déroge pas, peu important l'absence de mention de l'accord collectif dans le contrat de travail.

 

Se posait donc la question des conséquences de l’instauration d’une modulation du temps de travail sur les contrats de travail existants ou à venir.

 

La Cour de cassation[1] avait déjà considéré que la mise en place d’un accord de modulation constituait une modification du contrat de travail nécessitant l'accord exprès du salarié.

 

Pour autant réaffirmant sa position[2], la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que l’organisation du travail relève des règles collectives de l’entreprise auxquelles le salarié est automatiquement soumis sans qu’il soit nécessaire qu’il y consente.

 

Par conséquent, sauf disposition contractuelle dérogatoire, le salarié engagé postérieurement à la mise en œuvre d'un système de modulation est soumis à ce système.

 

[1] Cass. soc. 28 septembre 2010 n° 08-43.161

 

[2] Cass. soc. 2 mars 2017 n° 15-21.832 et Cass. soc. 11 avril 2018 n° 16-12.664