La caractérisation du manquement à l’obligation de formation du salarié.

« L’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur. »

Source : Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 juillet 2020, n°19-12.105

 

Dans les faits, un salarié engagé en qualité de gardien d’immeuble est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

 

Contestant son licenciement devant la juridiction prud’homale, il demande également des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation par son employeur. Pour appuyer cette demande, le salarié souligne notamment qu’il n’a pas bénéficié d’une quelconque formation depuis son embauche soit en 33 ans.

 

S’il résulte pourtant tant de l’article L.6321-1 du Code du travail que de la jurisprudence , que : « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations….».

 

Les juges du fond déboutent le salarié de sa demande en retenant :

 

Il n’est pas établi que le salarié ne disposait pas des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions d’employé d’immeuble ;

 

Ses fonctions n’ont pas connu d’évolutions nécessitant une formation afin de lui permettre de continuer à les assurer de manière satisfaisante ;

 

Le salarié n’a jamais demandé à bénéficier d’une formation ni sollicité son employeur de manière générale pour connaître les formations qui pouvaient lui être proposées.

 

Le salarié forme alors un pourvoit en cassation.

 

La Haute Juridiction casse et annule la décision de la Cour d’appel au seul constat que l’absence de formation du salarié, qui n’était pas contestée, constitue un manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation des salariés à leurs postes de travail.

 

Ainsi, l’employeur ne peut pas s’exonérer de cette obligation notamment en estimant que former le salarié n’est pas nécessaire en raison de sa situation, il doit au contraire prendre l’initiative de proposer des formations aux salariés et d’en garder la preuve.

 

Il appartient toutefois au salarié de démontrer le préjudice subi afin d’obtenir une indemnité dont le montant sera fixé par les juges du fond.