SOURCE : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 16 janvier 2019, n° 17-27.685 (FS-P+B).

Par courrier du 28 juin 2016, une société a embauché à compter du 03 août 2016 un salarié sous contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité d’ingénieur commercial B to B sous réserve d’une période d’essai fixée à 4 mois renouvelable une fois, la relation de travail étant soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques dite SYNTEC.

Par avenant du 06 septembre 2016 signé par les parties, les fonctions du salarié ont été modifiées en ce sens qu’il lui a été confié un poste de commercial sédentaire.

Par lettre du 19 septembre 2016 remise en main propre, l’employeur a notifié au salarié la rupture de la période d’essai et l’a dispensé d’exécuter le délai de prévenance de 15 jours.

Par lettre du 07 octobre 2016, le salarié a contesté la rupture de sa période d’essai en la qualifiant d’abusive et a saisi en référé le Conseil des Prud’hommes de PARIS le 14 octobre 2016, tout en saisissant simultanément cette juridiction au fond.

Par lettre du 18 octobre 2016, il a demandé à son employeur de le réintégrer dans l’entreprise en faisant valoir qu’il venait d’apprendre que la rupture de sa période d’essai était due à son inscription sur les listes des défenseurs syndicaux.

Par lettre du 03 novembre 2016, l’employeur lui a répondu n’avoir jamais eu connaissance de ce statut protecteur et ne pas donner suite à sa demande de réintégration.

Les Premiers Juges ayant dit n’y avoir lieu à référé et ayant débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes, cette affaire arrive devant la Cour d’Appel de PARIS, laquelle, dans un Arrêt du 14 septembre 2017, va confirmer la décision des Premiers Juges.

La Cour d’Appel de PARIS relève que pour qu’un salarié puisse se prévaloir du statut protecteur attaché à un mandat extérieur à l’entreprise tel que celui de défenseur syndical, il doit avoir informé son employeur de l’existence de ce mandat au plus tard lors de la convocation à l’entretien préalable en cas de procédure de licenciement ou avant la notification de l’acte de rupture dans le cas où cette dernière n’est pas précédée d’un entretien préalable, sauf à ce qu’il rapporte la preuve que l’employeur avait connaissance de son mandat.

Or, au cas présent, la Cour souligne que le salarié n’avait jamais informé son employeur de son mandat de défenseur syndical, ainsi qu’il le reconnait dans ses écritures et qu’il ne ressortait pas des productions, ni de la chronologie des événements que l’employeur ait eu connaissance, avant la notification par ses soins de la rupture de la période d’essai de l’existence du mandat.

Par suite, la Cour considère que le salarié ne rapporte pas la preuve lui incombant et ne peut donc bénéficier de la protection attachée à son mandat.

Ensuite de cette décision, le salarié forme un pourvoi en Cassation.

A l’appui de son pourvoi, il prétend que l’obligation d’information par la DIRECCTE de l’employeur du salarié de l’acquisition ou du retrait de la qualité de défenseur emporte présomption de connaissance du mandat extérieur du salarié protégé par son employeur et qu’en conséquence, c’est à l’employeur d’établir que par exception, il n’a pas été informé par la DIRECCTE de la désignation de son salarié comme défenseur syndical.

Mais la Chambre Sociale ne va pas suivre le salarié dans son argumentation.

Relevant qu’il appartient au salarié qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l’entreprise d’établir qu’il a informé son employeur de l’existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l’acte de rupture ou que celui-ci en avait connaissance, et soulignant que la Cour d’Appel a constaté que le salarié n’avait pas informé son employeur de son mandat de défenseur syndical et qu’il n’était pas établi que l’employeur en ait été informé au jour de la notification de la rupture de la période d’essai par la DIRECCTE, elle en déduit que le salarié ne pouvait pas revendiquer l’application du statut protecteur lié à la qualité de défenseur syndical, faute de rapporter la preuve de sa connaissance par l’employeur.

Par suite, la Chambre Sociale rejette le pourvoi.